Научное управление: теория и практика Тейлоризма

Введение

Теория управления

Научное управление — это теория управления, анализирующая и синтезирующая рабочие процессы. Её основная цель — повышение экономической эффективности, особенно производительности труда. Это была одна из первых попыток применения научных методов к разработке процессов в управлении. Научное управление часто называют тейлоризмом по имени его основоположника, Фредерика Уинслоу Тейлора. Тейлор начал разработку теории в Соединенных Штатах в 1880-х и 1890-х годах в производственных отраслях, особенно в сталелитейной промышленности. Пик его влияния пришелся на 1910-е годы. Хотя Тейлор умер в 1915 году, к 1920-м годам научное управление оставалось влиятельным, но вступило в конкуренцию и синкретизм с противоположными или взаимодополняющими идеями. Несмотря на то, что научное управление как самостоятельная теория или школа мысли устарело к 1930-м годам, большинство его принципов до сих пор являются важными составляющими промышленной инженерии и менеджмента. К ним относятся: анализ, синтез, логика, рациональность, эмпиризм, трудовая этика, повышение эффективности за счет устранения непроизводительных действий (как в концепциях муда, мури и мура), стандартизация передовых методов, неприятие традиций, сохраняемых исключительно ради самих себя или для защиты социального статуса работников, обладающих определенными навыками, трансформация ремесленного производства в массовое производство, а также передача знаний между работниками и от работников в инструменты, процессы и документацию.

Имя

В первоначальных работах Тейлор использовал названия "управление цехом" и "управление процессами". Однако термин "научный менеджмент" получил широкую известность в 1910 году, когда адвокат Луи Брандейс (в то время еще не судья Верховного суда), активно выступавший за прогрессивные идеи, популяризировал его. Брандейс стремился найти общепринятый термин для этого подхода при помощи практиков, таких как Генри Л. Гант и Фрэнк Б. Гилбрет. Затем Брандейс использовал достигнутый консенсус – "НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ" – в своих аргументах перед Межгосударственной торговой комиссией (МТК), доказывая, что предлагаемое повышение железнодорожных тарифов не требуется, несмотря на рост затрат на оплату труда; он утверждал, что научный менеджмент позволит устранить неэффективность в работе железных дорог (МТК отклонила запрос на повышение тарифов, но также признала недостаточно обоснованным утверждение о том, что железные дороги обязательно неэффективны). Тейлор признал, что термин "научный менеджмент", получивший широкое распространение, является удачным названием для этой концепции, и использовал его в названии своей влиятельной монографии 1911 года.

Принципы научного управления

Фредерик Тейлор в годы своей работы и исследований на сталелитейной компании взялся за решение задачи повышения производительности и прибыльности бизнеса. Он верил в научный подход. В своей статье "Управление цехом" Тейлор объяснил, что в области управления оказались "наиболее примечательными" два факта: (а) "Значительная неравномерность": отсутствие единообразия в том, что принято называть "управлением", (б) отсутствие связи между эффективным (заводским) управлением и оплатой труда. Он добавил: "Искусство управления определяется как умение точно знать, что нужно от людей, и затем добиваться, чтобы они это делали наилучшим и наиболее экономичным способом". Незадолго до смерти Тейлор одобрил следующее резюме и определение научного управления, подготовленное Хокси: "Научное управление – это система, разработанная промышленными инженерами для удовлетворения общих интересов работодателей, рабочих и общества в целом посредством устранения предотвратимых потерь, общего улучшения производственных процессов и методов, а также справедливого и научного распределения результатов труда". Существуют различные инструменты, позволяющие реализовать эти принципы, такие как хронометраж и изучение движений, функциональное нормирование, стандартизация инструментов и рабочих движений для каждого вида работы, четкие инструкции для рабочих и учёт затрат. Тейлор разработал и рекомендовал множество других особенностей, инструментов и методов в ходе своей работы на сталелитейном заводе и исследований, которые оставили след в других областях, таких как бухгалтерский учёт и инженерия. Некоторые из его концепций, исследований и выводов привели к интеллектуальной революции в организационном управлении.

Стремление к экономической эффективности

Цветущее в конце XIX и начале XX века научное управление опиралось на более ранние попытки повышения экономической эффективности. Хотя его предвосхищала народная мудрость бережливости, оно отдавало предпочтение эмпирическим методам для определения эффективных процедур, а не сохранению устоявшихся традиций. Вслед за ним последовало множество последователей в прикладной науке, включая хронометраж и изучение движений, движение за эффективность (ставшее более широким культурным откликом на влияние научного управления на бизнес-менеджеров), фордизм, управление операциями, исследование операций, промышленную инженерию, науку управления, производственную инженерию, логистику, управление бизнес-процессами, реинжиниринг бизнес-процессов, бережливое производство и Six Sigma. Существует непрерывный переход от научного управления к более поздним областям, и различные подходы часто демонстрируют высокую степень совместимости. Тейлор отверг распространенное в его время и сохраняющееся по сей день представление о том, что ремесла, включая производство, не поддаются анализу и могут выполняться только традиционными методами ручного труда. В ходе своих эмпирических исследований Тейлор изучал различные виды физического труда. Например, в то время перемещение большинства сыпучих материалов осуществлялось вручную; оборудование для механизированной погрузки-разгрузки, как мы знаем его сегодня, еще не было разработано. Он исследовал работы по разгрузке железнодорожных вагонов, заполненных рудой, подъем и перенос чушек на сталелитейных заводах, ручную проверку шариков подшипников и другие операции. Он открыл множество концепций, которые не получили широкого признания в то время. Например, наблюдая за рабочими, он пришел к выводу, что труд должен включать перерывы для отдыха, чтобы работник мог восстановиться от усталости, будь то физической (например, при копании или подъеме тяжестей) или умственной (например, при проверке шариков). Рабочим разрешили делать больше перерывов во время работы, что привело к повышению производительности. Последующие формы научного управления были разработаны учениками Тейлора, такими как Генри Гант, другими инженерами и менеджерами, такими как Бенджамин С. Грэм, и другими теоретиками, такими как Макс Вебер. Работа Тейлора также контрастирует с усилиями других исследователей, включая работы Анри Файоля и Фрэнка Гилбрета-старшего и Лилиан Моллер Гилбрет (чьи взгляды изначально во многом совпадали с взглядами Тейлора, но впоследствии разошлись из-за неадекватного внимания Тейлоризма к человеческим отношениям).

Flourishing in the late 19th and early 20th century, scientific management built on earlier pursuits of economic efficiency. While it was prefigured in the folk wisdom of thrift, it favored empirical methods to determine efficient procedures rather than perpetuating established traditions. Thus it was followed by a profusion of successors in applied science, including time and motion study, the Efficiency Movement (which was a broader cultural echo of scientific management's impact on business managers specifically), Fordism, operations management, operations research, industrial engineering, management science, manufacturing engineering, logistics, business process management, business process reengineering, lean manufacturing, and Six Sigma. There is a fluid continuum linking scientific management with the later fields, and the different approaches often display a high degree of compatibility. Taylor rejected the notion, which was universal in his day and still held today, that the trades, including manufacturing, were resistant to analysis and could only be performed by craft production methods. In the course of his empirical studies, Taylor examined various kinds of manual labor. For example, most bulk materials handling was manual at the time; material handling equipment as we know it today was mostly not developed yet. He looked at shoveling in the unloading of railroad cars full of ore; lifting and carrying in the moving of iron pigs at steel mills; the manual inspection of bearing balls; and others. He discovered many concepts that were not widely accepted at the time. For example, by observing workers, he decided that labor should include rest breaks so that the worker has time to recover from fatigue, either physical (as in shoveling or lifting) or mental (as in the ball inspection case). Workers were allowed to take more rests during work, and productivity increased as a result. Subsequent forms of scientific management were articulated by Taylor's disciples, such as Henry Gantt; other engineers and managers, such as Benjamin S. Graham; and other theorists, such as Max Weber. Taylor's work also contrasts with other efforts, including those of Henri Fayol and those of Frank Gilbreth, Sr. and Lillian Moller Gilbreth (whose views originally shared much with Taylor's but later diverged in response to Taylorism's inadequate handling of human relations).

Сварка

Научное управление требует высокого уровня управленческого контроля над работой сотрудников и предполагает более высокое соотношение управленческого персонала к рабочим, чем предыдущие методы управления. Такой детальный подход к управлению может вызывать трения между работниками и руководителями. Тейлор заметил, что некоторые работники более талантливы, чем другие, и что даже способные часто не мотивированы. Он наблюдал, что большинство работников, вынужденных выполнять однообразные задачи, склонны работать в самом медленном темпе, который остается безнаказанным. Этот низкий темп работы наблюдался во многих отраслях и странах и известен под разными названиями. Тейлор использовал термин «солдатство», отражающий отношение призывников к выполнению приказов, и заметил, что при одинаковой оплате работники будут выполнять объем работы, соответствующий темпу самого медленного из них. Тейлор описывал солдатство как «величайшее зло, поразившее трудящихся». Это отражает представление о том, что работники заинтересованы в собственном благополучии и не получают выгоды от работы выше установленной нормы, если это не влечет за собой увеличения вознаграждения. Поэтому он предположил, что сложившаяся в большинстве рабочих сред практика была намеренно или непреднамеренно создана для максимальной неэффективности. Он утверждал, что хронометражные и аналитические исследования, в сочетании с рациональным анализом и синтезом, могут выявить оптимальный метод выполнения любой конкретной задачи, и что существующие методы редко соответствуют этим оптимальным. Важно отметить, что сам Тейлор признавал, что привязка заработной платы каждого работника к его результатам приведет к повышению производительности, но сделает работу монотонной и не приносящей удовлетворения, поскольку вместо использования широкого спектра навыков работник выполняет лишь небольшую, строго определенную операцию, а весь производственный процесс осуществляется одним человеком. «Дальнейший 'прогресс' промышленного развития усилил аномичное или принудительное разделение труда», что противоречило ожиданиям Тейлора. Некоторые работники также жаловались на ускоренный темп работы и снижение качества продукции. Арсенал в Уотертауне (штат Массачусетс) служит примером внедрения и последующей отмены системы Тейлора на рабочем месте из-за сопротивления рабочих. В начале XX века в цехах Уотертауна наблюдались недостатки, такие как переполненность, тусклое освещение, нехватка инструментов и оборудования, а также, по мнению работников, сомнительные управленческие стратегии. Фредерик Тейлор и Карл Барт посетили Уотертаун в апреле 1909 года и представили отчет о своих наблюдениях. Они пришли к выводу о необходимости внедрения системы управления Тейлора для достижения лучших результатов. Работа по внедрению системы Тейлора началась в июне 1909 года. С течением времени, в ходе изучения времени и попыток повышения эффективности работы, критика начала нарастать. Рабочие жаловались на необходимость конкурировать друг с другом, чувство напряжения и обиды, а также на чрезмерную усталость после работы. В июне 1913 года сотрудники Арсенала в Уотертауне подали петицию о прекращении практики научного управления. Ряд журналистов, изучавших последствия научного управления, обнаружили, что «условия в исследованных цехах благоприятно отличались от условий на других предприятиях». Комитет Палаты представителей США провел расследование и в 1912 году опубликовал отчет, в котором заключалось, что научное управление предоставляет некоторые полезные методы и ценные организационные предложения, но также наделяет руководителей производства опасно высоким уровнем неконтролируемой власти. После опроса общественного мнения работников, выявившего высокий уровень недовольства и враждебности к научному управлению, Сенат запретил методы Тейлора на арсенале. К мерам по разрешению конфликтов с работниками относились методы научного коллективизма, заключение соглашений с профсоюзами и развитие управления персоналом.

Scientific management requires a high level of managerial control over employee work practices and entails a higher ratio of managerial workers to laborers than previous management methods. Such detail oriented management may cause friction between workers and managers. Taylor observed that some workers were more talented than others, and that even smart ones were often unmotivated. He observed that most workers who are forced to perform repetitive tasks tend to work at the slowest rate that goes unpunished. This slow rate of work has been observed in many industries and many countries and has been called by various terms. Taylor used the term "soldiering", a term that reflects the way conscripts may approach following orders, and observed that, when paid the same amount, workers will tend to do the amount of work that the slowest among them does. Taylor describes soldiering as "the greatest evil with which the working people are now afflicted". This reflects the idea that workers have a vested interest in their own well being, and do not benefit from working above the defined rate of work when it will not increase their remuneration. He, therefore, proposed that the work practice that had been developed in most work environments was crafted, intentionally or unintentionally, to be very inefficient in its execution. He posited that time and motion studies combined with rational analysis and synthesis could uncover one best method for performing any particular task, and that prevailing methods were seldom equal to these best methods. Crucially, Taylor himself prominently acknowledged that if each employee's compensation was linked to their output, their productivity would go up. making work monotonous and unfulfilling by doing one small and rigidly defined piece of work instead of using complex skills with the whole production process done by one person. "The further 'progress' of industrial development increased the anomic or forced division of labor," the opposite of what Taylor thought would be the effect. Some workers also complained about being made to work at a faster pace and producing goods of lower quality. The Watertown Arsenal in Massachusetts provides an example of the application and repeal of the Taylor system in the workplace, due to worker opposition. In the early 20th century, neglect in the Watertown shops included overcrowding, dim lighting, lack of tools and equipment, and questionable management strategies in the eyes of the workers. Frederick W. Taylor and Carl G. Barth visited Watertown in April 1909 and reported on their observations at the shops. Their conclusion was to apply the Taylor system of management to the shops to produce better results. Efforts to install the Taylor system began in June 1909. Over the years of time study and trying to improve the efficiency of workers, criticisms began to evolve. Workers complained of having to compete with one another, feeling strained and resentful, and feeling excessively tired after work. In June 1913, employees of the Watertown Arsenal petitioned to abolish the practice of scientific management there. A number of magazine writers inquiring into the effects of scientific management found that the "conditions in shops investigated contrasted favorably with those in other plants". A committee of the U. S. House of Representatives investigated and reported in 1912, concluding that scientific management did provide some useful techniques and offered valuable organizational suggestions, but that it also gave production managers a dangerously high level of uncontrolled power. After an attitude survey of the workers revealed a high level of resentment and hostility towards scientific management, the Senate banned Taylor's methods at the arsenal. Efforts to resolve conflicts with workers included methods of scientific collectivism, making agreements with unions, and the personnel management movement.

Связь с фордизмом

Часто предполагается, что фордизм происходит от работы Тейлора. Тейлор, по-видимому, сам пришел к такому выводу, посетив заводы Ford Motor Company в Мичигане незадолго до своей смерти, но весьма вероятно, что методы, применявшиеся на Ford, развивались независимо, и любое влияние работ Тейлора было в лучшем случае косвенным. Чарльз Соренсен, один из руководителей компании в течение первых четырех десятилетий, полностью отрицал какую-либо связь. В Ford бытовало убеждение, которое оставалось доминирующим до тех пор, пока Генри Форд II не возглавил компанию в 1945 году, что мировые эксперты бесполезны, поскольку, если бы Форд прислушивался к ним, он не смог бы добиться своих выдающихся успехов. Генри Форд считал, что он преуспел вопреки, а не благодаря экспертам, которые различными способами пытались ему помешать (не соглашаясь с ценообразованием, методами производства, характеристиками автомобилей, финансированием бизнеса и другими вопросами). Поэтому Соренсен пренебрежительно относился к Тейлору, причисляя его к категории бесполезных экспертов. Еще в 1914 году Ленин высмеял тейлоризм как «порабощение человека машиной». Однако после того, как русские революции привели его к власти, Ленин в 1918 году писал, что «русский – плохой работник, [которому] нужно научиться работать. Система Тейлора – это сочетание изощренной жестокости буржуазной эксплуатации и ряда величайших научных достижений в области анализа механических движений при работе, устранения излишних и неудобных движений, разработки правильных методов работы, внедрения наилучшей системы учета и контроля и т. д. Советская Республика должна любой ценой перенять все ценное в достижениях науки и техники в этой области». В Советском Союзе тейлоризм пропагандировался Алексеем Гастевым и движением за научную организацию труда (научная организация труда). Он находил поддержку как у Владимира Ленина, так и у Льва Троцкого. Гастев продолжал продвигать эту систему управления трудом до своего ареста и казни в 1939 году. В 1920-х и 1930-х годах Советский Союз с энтузиазмом воспринял фордизм и тейлоризм, импортируя американских экспертов в обеих областях, а также американские инженерные фирмы для строительства частей своей новой промышленной инфраструктуры. Концепции пятилетнего плана и централизованного планирования экономики напрямую связаны с влиянием тейлоризма на советское мышление. Поскольку научный менеджмент считался воплощением американской эффективности, Иосиф Сталин даже утверждал, что «сочетание русского революционного размаха с американской эффективностью – это суть ленинизма». Соренсен был одним из консультантов, которые привезли американский опыт в СССР в эту эпоху, до того, как холодная война сделала подобные обмены невозможными. По мере развития Советского Союза и роста его мощи обе стороны – советская и американская – предпочли игнорировать или отрицать вклад, который внесли американские идеи и опыт: советская, потому что она хотела представить себя творцом собственной судьбы и не быть в долгу перед соперником, а американская, потому что она не хотела признавать свою роль в создании могущественного коммунистического соперника. Антикоммунизм всегда пользовался широкой популярностью в Америке, а антикапитализм – в России, но после Второй мировой войны они исключили любое признание с обеих сторон того, что технологии или идеи могут быть свободно распространены или тайно украдены.

It is often assumed that Fordism derives from Taylor's work. Taylor apparently made this assumption himself when visiting the Ford Motor Company's Michigan plants not too long before he died, but it is likely that the methods at Ford were evolved independently, and that any influence from Taylor's work was indirect at best. Charles E. Sorensen, a principal of the company during its first four decades, disclaimed any connection at all. There was a belief at Ford, which remained dominant until Henry Ford II took over the company in 1945, that the world's experts were worthless, because if Ford had listened to them, it would have failed to attain its great successes. Henry Ford felt that he had succeeded in spite of, not because of, experts, who had tried to stop him in various ways (disagreeing about price points, production methods, car features, business financing, and other issues). Sorensen thus was dismissive of Taylor and lumped him into the category of useless experts. Again in 1914, Lenin derided Taylorism as "man's enslavement by the machine". However, after the Russian Revolutions brought him to power, Lenin wrote in 1918 that the "Russian is a bad worker [who must] learn to work. The Taylor system is a combination of the refined brutality of bourgeois exploitation and a number of the greatest scientific achievements in the field of analysing mechanical motions during work, the elimination of superfluous and awkward motions, the elaboration of correct methods of work, the introduction of the best system of accounting and control, etc. The Soviet Republic must at all costs adopt all that is valuable in the achievements of science and technology in this field." In the Soviet Union, Taylorism was advocated by Aleksei Gastev and nauchnaia organizatsia truda (the movement for the scientific organization of labor). It found support in both Vladimir Lenin and Leon Trotsky. Gastev continued to promote this system of labor management until his arrest and execution in 1939. In the 1920s and 1930s, the Soviet Union enthusiastically embraced Fordism and Taylorism, importing American experts in both fields as well as American engineering firms to build parts of its new industrial infrastructure. The concepts of the Five Year Plan and the centrally planned economy can be traced directly to the influence of Taylorism on Soviet thinking. As scientific management was believed to epitomize American efficiency, Joseph Stalin even claimed that "the combination of the Russian revolutionary sweep with American efficiency is the essence of Leninism." Sorensen was one of the consultants who brought American know how to the USSR during this era, before the Cold War made such exchanges unthinkable. As the Soviet Union developed and grew in power, both sides, the Soviets and the Americans, chose to ignore or deny the contribution that American ideas and expertise had made: the Soviets because they wished to portray themselves as creators of their own destiny and not indebted to a rival, and the Americans because they did not wish to acknowledge their part in creating a powerful communist rival. Anti communism had always enjoyed widespread popularity in America, and anti capitalism in Russia, but after World War II, they precluded any admission by either side that technologies or ideas might be either freely shared or clandestinely stolen.

Восточная Германия

К 1950-м годам научный менеджмент устарел, однако его цели и принципы оставались привлекательными и были также внедрены в Германской Демократической Республике в рамках усилий по повышению эффективности в промышленности. Рабочие участвовали в улучшении процессов, организованном государственным планированием, преследуя те же цели, что и в капиталистических странах, например, в производственной системе Toyota.

Критика строгости

Тейлор полагал, что научный метод управления включает в себя вычисление точного времени, необходимого работнику для выполнения конкретной задачи, или его производительности. Критики Тейлора возражали, что подобные вычисления опираются на произвольные и ненаучные решения, такие как определение содержания работы, выбор работников для хронометража и условия проведения измерений. Любой из этих факторов может меняться, что приводит к непоследовательности результатов. Некоторые отвергают так называемое «научное управление» или тейлоризм как псевдонауку, а другие критикуют выбор Тейлором работников, чьи показатели он использовал для своих измерений, с точки зрения их репрезентативности.

В 1900-х годах

Тейлоризм был одной из первых попыток систематически рассматривать управление и улучшение процессов как научную проблему, и Тейлор считается основателем современной промышленной инженерии. Тейлоризм, возможно, был первым методом "снизу вверх" и породил линию последователей, имеющих много общих элементов. Позднее методы стали использовать более широкий подход, измеряя не только производительность, но и качество. С развитием статистических методов в 1920-х и 1930-х годах появились обеспечение и контроль качества. В 1940-х и 1950-х годах совокупность знаний в области научного управления эволюционировала в управление операциями, исследования операций и управленческую кибернетику. В 1980-х годах управление всеобщим качеством стало широко популярным, развиваясь из техник контроля качества. В 1990-х годах "реинжиниринг" превратился из простого слова в нечто мистическое. Современные Six Sigma и бережливое производство можно рассматривать как новые виды научного управления, хотя их эволюционное отдаление от первоначального настолько велико, что сравнение может быть вводящим в заблуждение. В частности, Сигео Шинго, один из создателей Производственной системы Toyota, считал, что эта система и японская культура управления в целом должны рассматриваться как разновидность научного управления. Эти новые методы основаны на систематическом анализе, а не на традициях и опыте. Другие мыслители, даже при жизни Тейлора, также предлагали учитывать потребности отдельного работника, а не только потребности процесса. Критики утверждали, что в тейлоризме "рабочий воспринимался как винтик в механизме". Джеймс Хартнесс опубликовал книгу "Человеческий фактор в управлении производством" в 1912 году, а Фрэнк Гилбрет и Лилиан Моллер Гилбрет предложили свои собственные альтернативы тейлоризму. Школа управления человеческими отношениями (основанная работами Элтона Мейо) развилась в 1930-х годах как противовес или дополнение к научному управлению. Тейлоризм фокусировался на организации рабочего процесса, а управление человеческими отношениями помогало работникам адаптироваться к новым процедурам. Современные определения "контроля качества", такие как ISO 9000, включают не только четко документированные и оптимизированные производственные задачи, но и учет человеческих факторов, таких как опыт, мотивация и организационная культура. Производственная система Toyota, от которой в целом происходит бережливое производство, включает в себя "уважение к людям" и командную работу в качестве основных принципов. Питер Друкер считал Фредерика Тейлора создателем управления знаниями, поскольку целью научного управления было создание знаний о том, как улучшить рабочие процессы. Хотя типичное применение научного управления было связано с производством, сам Тейлор выступал за его применение ко всем видам деятельности, включая управление школами, университетами и государственными учреждениями. Например, Тейлор полагал, что научное управление можно распространить на "работу наших продавцов". Вскоре после его смерти его последователь Харлоу С. Персон начал читать лекции для корпоративной аудитории о возможности использования тейлоризма для "инженерии продаж" (Персон говорил о том, что сейчас называется проектированием процессов продаж – разработке процессов, используемых продавцами, а не о том, что мы сегодня называем инженерией продаж). Это стало переломным моментом в истории корпоративного маркетинга.

Taylorism was one of the first attempts to systematically treat management and process improvement as a scientific problem, and Taylor is considered a founder of modern industrial engineering. Taylorism may have been the first "bottom up" method and found a lineage of successors that have many elements in common. Later methods took a broader approach, measuring not only productivity but quality. With the advancement of statistical methods, quality assurance and quality control began in the 1920s and 1930s. During the 1940s and 1950s, the body of knowledge for doing scientific management evolved into operations management, operations research, and management cybernetics. In the 1980s total quality management became widely popular, growing from quality control techniques. In the 1990s "re engineering" went from a simple word to a mystique. Today's Six Sigma and lean manufacturing could be seen as new kinds of scientific management, although their evolutionary distance from the original is so great that the comparison might be misleading. In particular, Shigeo Shingo, one of the originators of the Toyota Production System, believed that this system and Japanese management culture in general should be seen as a kind of scientific management. These newer methods are all based on systematic analysis rather than relying on tradition and rule of thumb. Other thinkers, even in Taylor's own time, also proposed considering the individual worker's needs, not just the needs of the process. Critics said that in Taylorism, "the worker was taken for granted as a cog in the machinery." James Hartness published The Human Factor in Works Management in 1912, while Frank Gilbreth and Lillian Moller Gilbreth offered their own alternatives to Taylorism. The human relations school of management (founded by the work of Elton Mayo) evolved in the 1930s as a counterpoint or complement of scientific management. Taylorism focused on the organization of the work process, and human relations helped workers adapt to the new procedures. Modern definitions of "quality control" like ISO 9000 include not only clearly documented and optimized manufacturing tasks, but also consideration of human factors like expertise, motivation, and organizational culture. The Toyota Production System, from which lean manufacturing in general is derived, includes "respect for people" and teamwork as core principles. Peter Drucker saw Frederick Taylor as the creator of knowledge management, because the aim of scientific management was to produce knowledge about how to improve work processes. Although the typical application of scientific management was manufacturing, Taylor himself advocated scientific management for all sorts of work, including the management of schools, universities and government. For example, Taylor believed scientific management could be extended to "the work of our salesmen". Shortly after his death, his acolyte Harlow S. Person began to lecture corporate audiences on the possibility of using Taylorism for "sales engineering" (Person was talking about what is now called sales process engineering—engineering the processes that salespeople use—not about what we call sales engineering today.) This was a watershed insight in the history of corporate marketing.

В 2000-х годах

На методы Google по повышению производительности и выпуска продукции также можно увидеть влияние тейлоризма. Современные вооруженные силы используют все основные цели и тактики научного управления, пусть и не под этим названием. Из ключевых принципов научного управления современными военными организациями не применяются лишь прямые материальные стимулы за увеличение выработки. Вместо этого стимулы проявляются в виде надбавок за квалификацию при поступлении на службу. Научное управление оказало значительное влияние на спорт, где секундомеры и изучение движений играют решающую роль. (Сам Тейлор увлекался спортом, особенно теннисом и гольфом. Он и его партнер выиграли национальный чемпионат по парному теннису. Он изобрел усовершенствованные теннисные ракетки и клюшки для гольфа, хотя другие игроки подшучивали над ним из-за его нестандартных конструкций, и они не получили распространения в качестве замены традиционным снарядам). Современные системы управления персоналом берут свое начало в эпоху научного управления, особенно в работах Кэтрин М. Х. Блэкфорд. Методы, происходящие от научного управления, в настоящее время используются как в офисах, так и в медицине (например, в системах управляемой медицинской помощи). В странах с постиндустриальной экономикой количество рабочих мест в обрабатывающей промышленности относительно невелико, большинство работников занято в сфере услуг. Один из подходов к повышению эффективности в информационной работе называется «цифровой тейлоризм», который использует программное обеспечение для контроля за производительностью сотрудников, работающих за компьютерами в течение всего дня.