Управление персоналом: функции и задачи

Введение

Работники организации

Человеческие ресурсы (ЧР) – это совокупность людей, составляющих рабочую силу организации, бизнес-сектора, отрасли или экономики. Более узкое понятие – человеческий капитал, знания и навыки, которыми обладают отдельные специалисты. Схожие термины включают в себя трудовые ресурсы, рабочую силу, трудовой потенциал или персонал. Отдел кадров (ЧР-отдел, иногда просто «кадры») организации осуществляет управление человеческими ресурсами, контролируя различные аспекты трудоустройства, такие как соблюдение трудового законодательства и стандартов занятости, проведение собеседований и отбор, управление эффективностью работы, администрирование льгот для сотрудников, организация хранения личных дел сотрудников с необходимыми документами для последующего использования, а также некоторые аспекты подбора (также известного как привлечение талантов) и увольнения сотрудников. Они служат связующим звеном между руководством организации и ее сотрудниками. В обязанности входят планирование, процесс найма и отбора, размещение объявлений о вакансиях, оценка результатов работы сотрудников, организация резюме и заявлений, планирование собеседований и помощь в их проведении, а также проверка биографических данных. Другая задача – администрирование заработной платы и льгот, включающее учет отпусков и больничных, проверку расчетных ведомостей и участие в задачах, связанных с льготами, таких как разрешение претензий, сверка выписок по льготам и утверждение счетов для оплаты. ЧР также координирует мероприятия и программы по работе с персоналом, включая, но не ограничиваясь, консультирование сотрудников. Последняя задача – регулярное обслуживание, которое обеспечивает актуальность текущих файлов и баз данных ЧР, поддержание информации о льготах сотрудников и их статусе занятости, а также сверку данных по заработной плате и льготам. Необходимо определять потребности в персонале. Определять, использовать ли временных сотрудников или нанимать работников для удовлетворения этих потребностей. Устанавливать правила и ограничения. Обучать и развивать управленческие навыки.
Привлекать и/или проводить собеседования с лучшими кандидатами.
Обучать сотрудников и повышать их квалификацию.
Осуществлять контроль за работой.
Оценивать результаты работы.
Устанавливать культуру дисциплины в организации.
Избегать политических интриг в коллективе. Использовать программное обеспечение для автоматизации работы в организации. Управлять отношениями с сотрудниками. Если существуют профсоюзы, вести коллективные переговоры.
Подготавливать личные дела сотрудников и внутренние политики. Управлять начислением заработной платы, льготами и компенсациями сотрудников.
Обеспечивать равные возможности для всех.
Решать вопросы дискриминации.
Разрешать проблемы с производительностью.
Разрабатывать политику удаленной и гибридной работы.
Обеспечивать соответствие практик управления персоналом действующим нормативным требованиям.
Мотивировать сотрудников.
Выступать посредником в спорах.
Распространять информацию в организации для обеспечения ее роста.

Human resources (HR) is the set of people who make up the workforce of an organization, business sector, industry, or economy. A narrower concept is human capital, the knowledge and skills which the individuals command. Similar terms include manpower, labor, labor power, or personnel. The Human Resources department (HR department, sometimes just called "Human Resources") of an organization performs human resource management, overseeing various aspects of employment, such as compliance with labor law and employment standards, interviewing and selection, performance management, administration of employee benefits, organizing of employee files with the required documents for future reference, and some aspects of recruitment (also known as talent acquisition) and employee offboarding. They serve as the link between an organization's management and its employees. The duties include planning, recruitment and selection process, posting job ads, evaluating the performance of employees, organizing resumes and job applications, scheduling interviews and assisting in the process and ensuring background checks. Another job is payroll and benefits administration which deals with ensuring vacation and sick time are accounted for, reviewing payroll, and participating in benefits tasks, like claim resolutions, reconciling benefits statements, and approving invoices for payment. HR also coordinates employee relations activities and programs including, but not limited to, employee counseling. The last job is regular maintenance, this job makes sure that the current HR files and databases are up to date, maintaining employee benefits and employment status and performing payroll/benefit related reconciliations. Determine the needs of the staff/personnel. Determine whether to use temporary staff or hire employees to fill these needs. Determine do's and don'ts. Train and develop management styles
Recruit and/or interview the best employees
Train employees and upgrade their learning knowledge
Supervise the work
Evaluate the work
Establish discipline work culture in the organization
Avoid politics in the office. Apply HR software for the ease of work in the organization. Manage employee relations. If there are unions, perform collective bargaining
Prepare employee records and personal policies. Manage employee payroll, benefits, and compensation
Ensure equal opportunities
Deal with discrimination
Deal with performance issues
Prepare remote work and hybrid work policy
Ensure that human resources practices conform to various regulations
Motivate employees
Mediate disputes
Disseminate information in the organization so as to benefit its growth

Менеджерам необходимо развивать навыки межличностного общения для повышения эффективности. Организационное поведение фокусируется на улучшении факторов, повышающих эффективность организаций.

История

Управление человеческими ресурсами ранее называлось "администрирование персонала". В 1920-х годах администрирование персоналом было сосредоточено главным образом на аспектах найма, оценки и вознаграждения сотрудников. Однако внимание не уделялось трудовым отношениям на уровне организационной эффективности или систематическим взаимосвязям между сторонами. Это привело к отсутствию единой парадигмы в этой области в тот период. Согласно статье в журнале "HR Magazine", первый отдел управления персоналом был создан в компании National Cash Register Co. в 1900 году. Владелец, Джон Генри Паттерсон, организовал отдел кадров для рассмотрения жалоб, увольнений и вопросов безопасности, а также для предоставления информации руководителям о новых законах и практиках после нескольких забастовок и локаутов. За этим последовали и другие компании; например, в 1913 году у Ford наблюдалась высокая текучесть кадров – 380 процентов, но уже через год зарплата рабочих компании увеличилась с 2,50 до 5 долларов в день, хотя 2,50 доллара считались справедливой оплатой труда в то время. Этот пример наглядно демонстрирует важность эффективного управления, которое приводит к повышению удовлетворенности сотрудников и стимулирует их к совместной работе для достижения лучших бизнес-результатов. В 1970-х годах американские компании столкнулись с трудностями из-за значительного усиления конкуренции. Глобализация, дерегулирование и стремительные технологические изменения заставили крупные компании усилить стратегическое планирование – процесс прогнозирования будущих изменений внешней среды и сосредоточения на способах повышения организационной эффективности. Это привело к созданию новых рабочих мест и возможностей для реализации профессиональных навыков, направленных на эффективное использование сотрудников для достижения индивидуальных, групповых и организационных целей. Спустя много лет в университетах и колледжах появилась специальность "управление человеческими ресурсами", также известная как "бизнес-администрирование". Она включает в себя все виды деятельности, которые компании используют для повышения эффективности работы персонала. Сегодня управление человеческими ресурсами фокусируется на людях и человеческом факторе в управлении.

Human resource management used to be referred to as "personnel administration". In the 1920s, personnel administration focused mostly on the aspects of hiring, evaluating, and compensating employees. However, they did not focus on any employment relationships at an organizational performance level or on the systematic relationships in any parties. This led to a lacked unifying paradigm in the field during this period. According to an HR Magazine article, the first personnel management department started at the National Cash Register Co. in 1900. The owner, John Henry Patterson, organized a personnel department to deal with grievances, discharges and safety, and information for supervisors on new laws and practices after several strikes and employee lockouts. This action was followed by other companies; for example, Ford had high turnover ratios of 380 percent in 1913, but just one year later, the line workers of the company had doubled their daily salaries from $2.50 to $5, even though $2.50 was a fair wage at that time. This example clearly shows the importance of effective management which leads to a greater outcome of employee satisfaction as well as encouraging employees to work together in order to achieve better business objectives. During the 1970s, American businesses began experiencing challenges due to the substantial increase in competitive pressures. Companies experienced globalization, deregulation, and rapid technological change which caused the major companies to enhance their strategic planning – a process of predicting future changes in a particular environment and focus on ways to promote organizational effectiveness. This resulted in developing more jobs and opportunities for people to show their skills which were directed to effectively applying employees toward the fulfillment of individual, group, and organizational goals. Many years later the major/minor of human resource management was created at universities and colleges also known as business administration. It consists of all the activities that companies used to ensure the more effective use of employees. Now, human resources focus on the people side of management.

Критика его терминологии и роли

Одна из главных проблем, связанных с рассмотрением людей как активов или ресурсов, заключается в том, что это ведет к их превращению в товар, объективации и эксплуатации. Критики термина «человеческие ресурсы» утверждают, что люди – это не «товары» или «ресурсы», а творческие и социальные существа, участвующие в производственном процессе. В отличие от этого, пересмотр стандарта ISO 9001 в 2000 году требует определения процессов, их последовательности и взаимодействия, а также определения и доведения до сведения обязанностей и полномочий. В целом, такие сильно синдикализированные страны, как Франция и Германия, приняли и поощряют подобные подходы. Кроме того, в 2001 году Международная организация труда приняла решение пересмотреть и обновить свою Рекомендацию 150 от 1975 года о развитии человеческих ресурсов, что привело к формулировке принципа «Труд – не товар». Одна из точек зрения на эти тенденции заключается в том, что сильный общественный консенсус в области политической экономики и развитая система социального обеспечения облегчают мобильность рабочей силы и, как правило, повышают производительность экономики в целом, поскольку рабочая сила может развивать навыки и опыт различными способами и переходить с одного предприятия на другое без особых разногласий или трудностей с адаптацией. Другой важный предмет споров касается мобильности рабочей силы и более широкого философского вопроса, связанного с использованием фразы «человеческие ресурсы». Правительства развивающихся стран часто рассматривают развитые страны, поощряющие иммиграцию или прием «гастарбайтеров», как присваивающие человеческий капитал, который по праву принадлежит развивающейся стране и необходим для ее дальнейшего экономического роста. Со временем Организация Объединенных Наций стала в большей степени поддерживать точку зрения развивающихся стран и потребовала значительных компенсационных взносов в виде «иностранной помощи», чтобы развивающаяся страна, теряющая человеческий капитал, не утратила возможности продолжать обучение новых специалистов в области ремесел, профессий и искусства. Специалист по управлению персоналом, критически относящийся к его практике, написал, что «HR превратился в клир для управленческого класса, навязывая и обеспечивая единообразие мнений», в то время как «те, кто выдвигает хорошие идеи в бизнесе, – это диссиденты, разрушители, энтузиасты».

One major concern about considering people as assets or resources is that they will be commoditized, objectified, and abused. Critics of the term human resources would argue that human beings are not "commodities" or "resources", but are creative and social beings in a productive enterprise. The 2000 revision of ISO 9001, in contrast, requires identifying the processes, their sequence, and interaction, and to define and communicate responsibilities and authorities. In general, heavily unionized nations such as France and Germany have adopted and encouraged such approaches. Also, in 2001, the International Labour Organization decided to revisit and revise its 1975 Recommendation 150 on Human Resources Development, resulting in its "Labour is not a commodity" principle. One view of these trends is that a strong social consensus on political economy and a good social welfare system facilitate labor mobility and tend to make the entire economy more productive, as labor can develop skills and experience in various ways, and move from one enterprise to another with little controversy or difficulty in adapting. Another important controversy regards labor mobility and the broader philosophical issue with the usage of the phrase "human resources". Governments of developing nations often regard developed nations that encourage immigration or "guest workers" as appropriating human capital that is more rightfully part of the developing nation and required to further its economic growth. Over time, the United Nations have come to more generally support the developing nations' point of view, and have requested significant offsetting "foreign aid" contributions so that a developing nation losing human capital does not lose the capacity to continue to train new people in trades, professions, and the arts. An HR professional who is a critic of its governance has written that "HR has become the clerisy for the management class, driving and enforcing uniformity of opinion," whereas "those who come up with the good ideas in business are the dissidents, the disruptors, the passionate."

Разработка

Компании, занимающиеся управлением персоналом, играют важную роль в развитии и создании компании или организации на начальном этапе, а также в достижении успеха в дальнейшем, благодаря вкладу сотрудников. Управление персоналом призвано улучшить трудовые отношения в коллективе, раскрыть потенциал и трудовую этику сотрудников, и тем самым способствовать созданию более благоприятной рабочей среды. Кроме того, развитие "зеленых" человеческих ресурсов предлагается как парадигмальный сдвиг от традиционных подходов, направленный на повышение осведомленности о применении профессиональных знаний и опыта в экологически устойчивых практиках. Интеграция опыта, знаний и компетенций специалистов по управлению персоналом с практиками в различных отраслях позволяет трансформировать большинство секторов в экологически ориентированные и экологически ответственные. Управление персоналом также охватывает ключевые факторы мотивации на рабочем месте, такие как заработная плата, льготы, командный дух и предотвращение домогательств. На управление персоналом влияют различные факторы: планирование организационной структуры, рост, местоположение бизнеса, демографические изменения, внешние риски, расширение и т.д. Кроме того, эта область включает в себя управление талантами.