Жұмысқа қанағаттандылық – қызметкерлердің жұмысына, еңбек ахуалына және басшылыққа қанағаттану деңгейі. Психологиялық аспектілер мен зерттеулер талданды.
Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.
Мазмұны
Кіріспе
Жұмысқа деген адамның көзқарасы
Attitude of a person towards work
Жұмыстан қанағаттану, қызметкерлердің қанағаттануы немесе жұмыстан алған ләззат – жұмысшылардың өз жұмысына қаншалықты риза екендігін өлшейтін көрсеткіш, олар жұмыстың өзін немесе жұмыстың жекелеген аспектілерін, мысалы, жұмыстың сипатын немесе басшылықты ұнатады ма, жоқ па. Жұмыстан қанағаттануды танымдық (бағалау), эмоционалдық (немесе сезімдік) және мінез-құлқылық компоненттер арқылы өлшеуге болады. Зерттеушілер жұмыстан қанағаттанудың өлшемдері жұмысқа деген сезімдерді (эмоционалдық жұмыс қанағаттануы) немесе жұмыс туралы түсініктерді (танымдық жұмыс қанағаттануы) өлшеуде қаншалықты ерекшеленетінін атап өткен. Ұйымдық зерттеулерде ең көп қолданылатын анықтамалардың бірі – Эдвин А. Локк (1976) берген анықтама: жұмыс қанағаттануы – «өз жұмысын немесе жұмыс тәжірибесін бағалау нәтижесінде туындайтын жағымды немесе оң сезімдік күй» (1304 бет). Басқалары оны адамның өз жұмысына қаншалықты риза екендігі, яғни жұмысты ұнататынымен байланыстырады. Бұл жалпы деңгейде (адам жұмыстың барлық жағынан қанағаттанған ба) немесе аспектілер деңгейінде (адам жұмыстың әртүрлі жақтарына қанағаттанған ба) бағаланады. Сондықтан, эмоционалдық жұмыс қанағаттануы адамның жұмысынан алатын жалпы ләззат пен бақыттың деңгейін көрсетеді. Танымдық жұмыс қанағаттануы – жұмыстың әртүрлі аспектілерін объективті және логикалық тұрғыдан бағалау. Танымдық жұмыс қанағаттануы, егер ол жалақы немесе декреттік демалыс сияқты жұмыстың бір ғана аспектісін бағалауды қамтитын болса, бір өлшемді, ал егер жұмыстың екі немесе одан да көп аспектілері бір уақытта бағаланса, көп өлшемді болуы мүмкін. Танымдық жұмыс қанағаттануы жұмыстың нақты аспектілерінен туындайтын ләззат немесе бақыттың деңгейін бағаламайды, керісінше, жұмыс иесінің осы жұмыс аспектілерін өзі қойған мақсаттармен немесе басқа жұмыстармен салыстырғанда қаншалықты қанағаттанарлық деп есептейтінін анықтайды. Танымдық жұмыс қанағаттануы эмоционалдық жұмыс қанағаттануына қол жеткізуге көмектесе алады, бірақ екі ұғым да ерекше, міндетті түрде тікелей байланысты емес және әртүрлі себептері мен салдары бар.
Job satisfaction, employee satisfaction or work satisfaction is a measure of workers' contentment with their job, whether they like the job or individual aspects or facets of jobs, such as nature of work or supervision. Job satisfaction can be measured in cognitive (evaluative), affective (or emotional), and behavioral components. Researchers have also noted that job satisfaction measures vary in the extent to which they measure feelings about the job (affective job satisfaction). or cognitions about the job (cognitive job satisfaction). One of the most widely used definitions in organizational research is that of Edwin A. Locke (1976), who defines job satisfaction as "a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one's job or job experiences" (p. 1304). Others have defined it as simply how content an individual is with their job; whether they like the job. It is assessed at both the global level (whether the individual is satisfied with the job overall), or at the facet level (whether the individual is satisfied with different aspects of the job). Hence, affective job satisfaction for individuals reflects the degree of pleasure or happiness their job in general induces. Cognitive job satisfaction is a more objective and logical evaluation of various facets of a job. Cognitive job satisfaction can be unidimensional if it comprises evaluation of just one facet of a job, such as pay or maternity leave, or multidimensional if two or more than two facets of a job are simultaneously evaluated. Cognitive job satisfaction does not assess the degree of pleasure or happiness that arises from specific job facets, but rather gauges the extent to which those job facets are judged by the job holder to be satisfactory in comparison with objectives they themselves set or with other jobs. While cognitive job satisfaction might help to bring about affective job satisfaction, the two constructs are distinct, not necessarily directly related, and have different antecedents and consequences.
Тарих
Жұмысшылардың жұмысқа қанағаттануын анонимді сауалнамалар арқылы бағалау 1930 жылдары кеңінен таралды. Осыған дейін қызметкерлердің көзқарасына қызығушылық туғанымен, жарияланған зерттеулердің саны аз болды. 1934 жылы Латэм мен Будворт зауыт қызметкерлерінің көзқарасын бағалау үшін жаңадан әзірленген көзқарас өлшеу техникаларын қолданған алғашқы психологтардың бірі болды. Олар сондай-ақ 1935 жылы Хоппок жұмыстың мәні және әріптестермен, басшылармен қарым-қатынастардың жұмысқа қанағаттануға тигізетін әсеріне назар аударған зерттеу жүргізгенін айтады.
The assessment of job satisfaction through employee anonymous surveys became commonplace in the 1930s. Although prior to that time there was the beginning of interest in employee attitudes, there were only a handful of studies published. Latham and Budworth in 1934 was one of the first psychologists to use the newly developed attitude measurement techniques to assess factory worker attitudes. They also note that in 1935 Hoppock conducted a study that focused explicitly on job satisfaction that is affected by both the nature of the job and relationships with coworkers and supervisors.
Аффект теориясы
Эдвин А. Локктың әсер ету ауқымы теориясы (1976) жұмысқа қанағаттану модельдерінің ең танымалдарының бірі болып саналады. Бұл теорияның негізгі қағидасы – қанағаттану деңгейі жұмыстан не күтетін және жұмыста не алатын арасындағы айырмашылыққа байланысты анықталады. Бұдан әрі, теорияда жұмыстың нақты бір қырына берілетін құндылық (мысалы, лауазымдағы тәуелсіздік деңгейі) күтілімдер орындалғанда немесе орындалмағанда қанағаттанушылық/қанағаттанбаушылық деңгейін реттейді. Егер адам жұмыстың белгілі бір қырын бағалайтын болса, оның қанағаттануы сол қырына құндылық бермейтін адамға қарағанда күтілімдер орындалғанда оң, ал орындалмағанда теріс әсерге ұшырайды. Мысалы, егер А қызметкері жұмыс орнындағы тәуелсіздікті бағаласа, ал В қызметкері тәуелсіздікке бейжай болса, онда А қызметкері жоғары деңгейдегі тәуелсіздік ұсынатын лауазымда В қызметкеріне қарағанда көбірек қанағаттанады, ал тәуелсіздік аз немесе мүлдем жоқ лауазымда аз қанағаттанады. Бұл теория сондай-ақ, нақты бір қырының шамадан артық болуы жұмысшының сол қырына қаншалықты жоғары баға берсе, соншалықты күшті қанағаттанбаушылық сезімін тудырады деп мәлімдейді.
Edwin A. Locke's Range of Affect Theory (1976) is arguably the most famous job satisfaction model. The main premise of this theory is that satisfaction is determined by a discrepancy between what one wants in a job and what one has in a job. Further, the theory states that how much one values a given facet of work (e. g. the degree of autonomy in a position) moderates how satisfied/dissatisfied one becomes when expectations are/are not met. When a person values a particular facet of a job, their satisfaction is more greatly impacted both positively (when expectations are met) and negatively (when expectations are not met), compared to one who does not value that facet. To illustrate, if Employee A values autonomy in the workplace and Employee B is indifferent about autonomy, then Employee A would be more satisfied in a position that offers a high degree of autonomy and less satisfied in a position with little or no autonomy compared to Employee B. This theory also states that too much of a particular facet will produce stronger feelings of dissatisfaction the more a worker values that facet.
Диспозициялық тәсіл
Диспозициялық тәсіл адамдардың жұмысына қанағаттануға бейімділігінің әртүрлі екенін көрсетеді, яғни жұмысқа қанағаттану белгілі бір дәрежеде жеке қасиет болып табылады. Бұл тәсіл жұмысқа қанағаттанудың уақыт өте келе де, карьералар мен жұмыстар арасында да тұрақты болатынына қатысты дәлелдерге сүйене отырып, жұмысқа қанағаттануды түсіндірудің маңызды жолына айналды. Зерттеулер сондай-ақ, бөлек өскен бір жұп егіздің жұмысына қанағаттану деңгейінің ұқсас екенін көрсетеді. Диспозициялық тәсілдің ауқымын шектеген маңызды модельді 1997 жылы Тимоти А. Джадж, Эдвин А. Локк және Кэти С. Дурхам ұсынды. Джадж және авторлар жұмысқа қанағаттануға деген бейімділікті анықтайтын төрт негізгі өзіндік бағалау бар екенін дәлелдеді: өзіне деген құрмет, жалпы өзіндік тиімділік, бақылау орталығы және невротизм. Бұл модельде өзіне деген құрметтің (өз бағасының) және жалпы өзіндік тиімділіктің (өз қабілетіне сенудің) жоғары деңгейі жұмысқа қанағаттанудың артуына әкеледі. Ішкі бақылау орталығына ие болу (сыртқы күштердің бақылауына қарағанда, адамның өз өмірін бақылауға сенуі) жұмысқа қанағаттанудың жоғарылауына себеп болады. Соңында, невротизмнің төмен деңгейі жұмысқа қанағаттануды арттырады.
The dispositional approach suggests that individuals vary in their tendency to be satisfied with their jobs, in other words, job satisfaction is to some extent an individual trait. This approach became a notable explanation of job satisfaction in light of evidence that job satisfaction tends to be stable over time and across careers and jobs. Research also indicates that identical twins raised apart have similar levels of job satisfaction. A significant model that narrowed the scope of the dispositional approach was the Core Self evaluations Model, proposed by Timothy A. Judge, Edwin A. Locke, and Cathy C. Durham in 1997. Judge et al. argued that there are four core self evaluations that determine one's disposition towards job satisfaction: self esteem, general self efficacy, locus of control, and neuroticism. This model states that higher levels of self esteem (the value one places on oneself) and general self efficacy (the belief in one's own competence) lead to higher work satisfaction. Having an internal locus of control (believing one has control over one's own life, as opposed to outside forces having control) leads to higher job satisfaction. Finally, lower levels of neuroticism lead to higher job satisfaction.
Сәйкессіздік теориясы
Керексіздік теориясының тұжырымдамасы – мазасыздық пен күйзелістің түпкілікті себебін түсіндіруге бағытталған. Өз міндеттерін орындамаған адам уайымға түсіп, жақсы атқармағаны үшін өкініш сезінуі мүмкін. Сондай-ақ, ол өз үміттері мен армандарына жете алмағаны үшін көңілі толуы мүмкін. Бұл теорияға сәйкес, әрбір адам белгілі бір қызмет үшін өзінің міндеттері мен жауапкершіліктерін біледі, және егер олар осы міндеттерді орындамаса, оларға жаза беріледі. Уақыт өте келе, бұл міндеттер мен жауапкершіліктер бірігіп, абстрактілі принциптер жиынтығын құрайды, ол өзіне-өзі басшылық ететін құрал ретінде қарастырылады. Міндетті немесе жауапкершілікті орындай алмаған жағдайда, мазасыздық пен уайым – басты реакциялар болып табылады. Бұл теория сондай-ақ, міндеттемелер орындалған жағдайда, мақтау, мақұлдау немесе махаббат сияқты сыйақылар болатынын түсіндіреді. Бұл жетістіктер мен ұмтылыстар да идеалды өзіне-өзі басшылық ететін принциптер жиынтығын құрайды. Бұл теорияда қанағаттану мен қанағаттанбаушылықтың себептері әртүрлі – мотивациялық және гигиеналық факторлар. Қызметкердің жұмысқа деген ынтасы оның бағыныштыларының жұмысқа қанағаттану деңгейімен тығыз байланысты. Мотивация – жеке және ұйымдық мақсаттарға жетуге итермелейтін ішкі күш ретінде қарастырылады. Мотивациялық факторлар – жұмыстың адамдарды орындауға ынталандыратын және қанағаттандыруды қамтамасыз ететін аспектілері, мысалы, жұмыстағы жетістіктер, танылу, мансаптық өсу мүмкіндіктері. Бұл ынталандырушы факторлар жұмыстың өзіне немесе атқарылып жатқан жұмыстың мәніне тән деп есептеледі. Жеке сұхбаттар сияқты сапалық әдістемелерді қолданған зерттеулер де бар.
The concept of discrepancy theory is to explain the ultimate source of anxiety and dejection. An individual who has not fulfilled their responsibilities may feel a sense of anxiety and regret for not performing well. They may also feel dejection due to not being able to achieve their hopes and aspirations. According to this theory, all individuals will learn what their obligations and responsibilities are for a particular function, and if they fail to fulfill those obligations then they are punished. Over time, these duties and obligations consolidate to form an abstracted set of principles, designated as a self guide. Agitation and anxiety are the main responses when an individual fails to achieve the obligation or responsibility. This theory also explains that if achievement of the obligations is obtained then the reward can be praise, approval, or love. These achievements and aspirations also form an abstracted set of principles, referred to as the ideal self guide. This theory states that satisfaction and dissatisfaction are driven by different factors – motivation and hygiene factors, respectively. An employee's motivation to work is continually related to job satisfaction of a subordinate. Motivation can be seen as an inner force that drives individuals to attain personal and organizational goals. Motivating factors are those aspects of the job that make people want to perform, and provide people with satisfaction, for example achievement in work, recognition, promotion opportunities. These motivating factors are considered to be intrinsic to the job, or the work carried out. There are also studies that have utilized a qualitative methodology such as by means of individual interviews.
Жұмыстың ерекшеліктері үлгісі
Хакман мен Олдхэм жұмыс ерекшеліктері моделін ұсынды, ол жұмыс ерекшеліктерінің жұмыс нәтижелеріне, соның ішінде жұмысқа қанағаттандыруға қалай әсер ететінін зерттеу үшін кеңінен қолданылады. Бес негізгі жұмыс сипаттамаларын жұмыстың мотивациялық потенциал көрсеткіші (МПС) құру үшін біріктіруге болады, оны қызметкердің көзқарасы мен мінез-құлқына жұмыстың қаншалықты әсер ететінін бағалау үшін пайдалануға болады. Жұмыстың МПС-і барлық адамдарға бірдей әсер етпейді. Жеке басқару, қиындықтарды қабылдау және жұмыс орнында жаңа дағдыларды дамытуға деген ұмтылысы жоғары адамдар жұмыс ерекшеліктеріне ерекше сезімтал. Модельдің негізін бағалайтын зерттеулердің мета-талдауы ЖЭМ-нің дұрыстығын растайды.
Hackman & Oldham proposed the job characteristics model, which is widely used as a framework to study how particular job characteristics impact job outcomes, including job satisfaction. The five core job characteristics can be combined to form a motivating potential score (MPS) for a job, which can be used as an index of how likely a job is to affect an employee's attitudes and behaviors. Not everyone is equally affected by the MPS of a job. People who are high in growth need strength (the desire for autonomy, challenge and development of new skills on the job) are particularly affected by job characteristics. A meta analysis of studies that assess the framework of the model provides some support for the validity of the JCM.
Байланыс жүктемесі мен жүктемесі
Қазіргі заманғы ұйымдағы адамның жұмысының ең маңызды аспектілерінің бірі – жұмыс барысында кездесетін коммуникациялық талаптарды басқару. Талаптарды коммуникациялық жүктеме деп сипаттауға болады, ол "адамның белгілі бір уақыт аралығында өңдеуі тиіс коммуникациялық ақпараттың қарқыны мен күрделілігін" білдіреді. Ұйымдағы адамдар коммуникациялық артық жүктемеге немесе жетіспеушілікке тап болуы мүмкін, бұл олардың жұмысқа қанағаттану деңгейіне әсер етеді. Коммуникациялық артық жүктеме "адамның қысқа мерзім ішінде тым көп хабарлама алуынан, бұл өңделмеген ақпаратқа әкелуі мүмкін, немесе адамның өңдеуі қиын күрделі хабарламалармен бетпе-бет кездесуінен" туындауы мүмкін. Әсерлі емес хабарлар әсер ету, алдау, тартымдылық, әлеуметтік ықпал және эмоционалдық жағдайлар тұрғысынан жеке қарым-қатынастарда орталық рөл атқарады. Жетекшінің әсерлі емес тікелейлігі олардың бағыныштыларымен жеке қарым-қатынасын күшейтуге көмектеседі, бұл жұмысқа қанағаттану деңгейіне әсер етеді. Жетекшілердің бағыныстыларымен әсерлі емес қарым-қатынас жасау тәсілі сөздік мазмұннан да маңызды болуы мүмкін (Teven, 156-б.).
One of the most important aspects of an individual's work in a modern organization concerns the management of communication demands that they encounter on the job. Demands can be characterized as a communication load, which refers to "the rate and complexity of communication inputs an individual must process in a particular time frame." Individuals in an organization can experience communication over load and communication under load which can affect their level of job satisfaction. Communication overload can occur when "an individual receives too many messages in a short period of time which can result in unprocessed information or when an individual faces more complex messages that are more difficult to process.). Nonverbal messages play a central role in interpersonal interactions with respect to impression formation, deception, attraction, social influence, and emotional. Nonverbal immediacy from the supervisor helps to increase interpersonal involvement with their subordinates impacting job satisfaction. The manner in which supervisors communicate with their subordinates non verbally may be more important than the verbal content (Teven, p. 156
Қызметкерді мойындау – тек сыйлықтар мен ұпайлар туралы емес. Бұл корпоративтік мәдениетті өзгерту, мақсаттар мен бастамаларды іске асыру және ең бастысы, қызметкерлерді компанияның негізгі құндылықтары мен сенімдерімен байланыстыру туралы. Стратегиялық қызметкерді мойындау, қызметкерлерді сақтап қалу мен ынталандыруды жақсарту ғана емес, сонымен қатар қаржылық жағдайға оң әсер ету үшін ең маңызды бағдарлама ретінде қарастырылады. Дәстүрлі тәсілге (сыйлықтар мен ұпайлар) қарағанда стратегиялық мойындаудың артықшылығы – компанияның стратегиялық мақсаттарын өлшенетін жолмен ілгерілетуге қабілетті маңызды бизнес-ықпалдаушы ретінде әрекет ету мүмкіндігі. "Көптеген компаниялар инновациялық болуға, жаңа өнімдерді, бизнес-модельдерді және жақсырақ жұмыс істеу жолдарын ойлап табуға ұмтылады. Алайда, инновацияға қол жеткізу оңай емес. Бас директор жай ғана бұйрық бере алмайды, содан кейін ол орындалады. Ұйымды мұқият басқару керек, сонда уақыт өте келе инновациялар пайда болады."
Employee recognition is not only about gifts and points. It's about changing the corporate culture in order to meet goals and initiatives and most importantly to connect employees to the company's core values and beliefs. Strategic employee recognition is seen as the most important program not only to improve employee retention and motivation but also to positively influence the financial situation. The difference between the traditional approach (gifts and points) and strategic recognition is the ability to serve as a serious business influencer that can advance a company's strategic objectives in a measurable way. "The vast majority of companies want to be innovative, coming up with new products, business models and better ways of doing things. However, innovation is not so easy to achieve. A CEO cannot just order it, and so it will be. You have to carefully manage an organization so that, over time, innovations will emerge."
Психологиялық әл-ауқат
Психологиялық әл-ауқат (ПБА) – адамның өмірінің негізгі салаларына қатысты, "жеке тұлғаның психологиялық функциясының жалпы тиімділігі" ретінде анықталады: жұмыс, отбасы, қоғам және т.б. ПБА-ның үш анықтамалық қасиеті бар. Біріншіден, ол феноменологиялық құбылыс, яғни адамдар өзін бақытты деп санаса, бақытты болады. Екіншіден, әл-ауқат белгілі бір эмоционалдық жағдайларды қамтиды. Атап айтқанда, психологиялық жағдайы жақсы адамдар оң эмоцияларды жиі сезінеді, ал теріс эмоцияларды сирек бастан кешіреді. Үшіншіден, әл-ауқат – адамның өміріне жалпы қарағандағы жағдайды білдіреді. Бұл – жаһандық бағалау. Осы зерттеулер ПБА-ның жұмысқа қанағаттану мен жұмыстың нәтижелеріне тигізетін әсеріне бағытталған. Бір зерттеуде жұмысқа қанағаттану тек қана адамның жұмысына байланысты екендігі көрсетілген. Алдыңғы зерттеулер жұмыс ортасын ғана жұмысқа қанағаттанудың басты себебі деп қарастырған. Соңында, жұмысқа қанағаттануды (және оған тығыз байланысты жұмыстың өнімділігін) жақсырақ түсіну үшін, жеке тұлғаның ПБА-сын ескеру маңызды. 2000 жылы жарияланған зерттеулер ПБА мен жұмысқа қанағаттану арасындағы маңызды корреляцияны көрсетті (r = .35, p < .01).
Psychological well being (PWB) is defined as "the overall effectiveness of an individual's psychological functioning" as related to primary facets of one's life: work, family, community, etc. There are three defining characteristics of PWB. First, it is a phenomenological event, meaning that people are happy when they subjectively believe themselves to be so. Second, well being involves some emotional conditions. Particularly, psychologically well people are more prone to experience positive emotions and less prone to experience negative emotions. Third, well being refers to one's life as a whole. It is a global evaluation. These studies have focused on the effects of PWB on job satisfaction as well as job performance. One study noted that because job satisfaction is specific to one's job, the research that examined job satisfaction had not taken into account aspects of one's life external to the job. Prior studies had focused only on the work environment as the main determinant of job satisfaction. Ultimately, to better understand job satisfaction (and its close relative, job performance), it is important to take into account an individual's PWB. Research published in 2000 showed a significant correlation between PWB and job satisfaction (r = .35, p < .01).
Өлшеу
Жұмысқа қанағаттануды өлшеудің көптеген әдістері жеке баяндамаларға және көп өлшемді шкалаларға негізделген. Жылдар бойы бірнеше әдістер әзірленді, бірақ олар эмоционалдық немесе когнитивтік жұмысқа қанағаттану тұрғысынан нақты және ерекше ұғымдастырылуы бойынша әртүрлі. Олар психометриялық жарамдылығының ауқымы мен қатаңдығы жағынан да ерекшеленеді. Эмоционалды жұмысқа қанағаттанудың қысқаша индексі (BIAJS) – бұл төрт сұрақтан тұратын, жалпы эмоционалды қанағаттанудың когнитивтік емес, эмоционалдық аспектісін бағалайтын өлшем. BIAJS басқа жұмысқа қанағаттану өлшемдерінен ішкі сәйкестік сенімділігі, уақыт бойынша тұрақтылығы, конгруенттік және критериалды жарамдылығымен қатар, ұлттық ерекшеліктері, қызметтік деңгейі және жұмыс түрі бойынша инварианттылығын жан-жақты растауымен ерекшеленеді. Есептелген ішкі сәйкестік сенімділігі 0,81 мен 0,87 аралығында. Бұл өлшем адамның бес аспектідегі қанағаттануын бағалайды: жалақы, жоғарылау мүмкіндіктері, әріптестер, басшылық және жұмыстың өзі. Шкала қарапайым: қатысушылар берілген мәлімдемелер өз жұмысын дәл сипаттайды ма, жоқ па деген сұраққа «иә», «жоқ» немесе «шеше алмаймын» (сұрақ белгісімен белгіленеді) деп жауап береді. Жұмысқа қанағаттануды зерттеу (JSS) қанағаттануды тоғыз аспектіде өлшейді: жалақы, жоғарылау, басшылық, қосымша жәрдемақылар, шартты сыйақылар, жұмыс процесі, әріптестер, жұмыстың сипаты және байланыс. Мичиган ұйымдық бағалау сауалнамасының жұмысқа қанағаттану субшкаласы – жалпы жұмысқа қанағаттануды өлшеуге арналған үш сұрақтан тұратын өлшем. Ол зерттеушілер арасында кең таралған. Миннесота қанағаттану сауалнамасы (MSQ) 20 аспектіден және ішкі және сыртқы қанағаттану көрсеткіштерінен тұрады. Оның ұзақ және қысқа нұсқалары бар. Жұмысқа қанағаттанудың қысқаша индексі (SIJS) – жалпы көзқарастық жұмысқа қанағаттану баллдарын беруге арналған бес сұрақтан тұратын тегін өлшем. Ол бастапқыда 18 сұрақтан тұратын жұмысқа қанағаттану индексінен (IJS) алынған. SIJS ішкі құрылымы (яғни, өлшемділік, баллдардың сенімділігі және жыныс және елдер арасындағы өлшеу инварианттылығы), сондай-ақ басқа айнымалылармен (мысалы, АҚШ үлгілері, Бразилия және Португалия үлгілері, сабақтан қалу және жұмыстан кету сияқты) байланысы бойынша жақсы жарамдылық дәлелдерін көрсетті. Сонымен қатар, жұмысқа қанағаттану жеке тұлғалық айнымалылар мен жұмыстағы бұрмалаушылық мінез-құлықтың арақатынасын ішінара реттей алады. Жұмысқа қанағаттанудың ең маңызды болжауы – ұйымдық қолдау, одан кейін ұйымдық денсаулық. Оң психологиялық капитал да ұйымдық денсаулықпен байланысты, ол жұмысқа қанағаттанумен тығыз байланысты. Зерттеулер көрсеткендей, жұмысқа қанағаттану мен өмірге қанағаттану арасында байланыс бар. Бұл байланыс өзара: өмірге қанағаттанған адамдар өз жұмысынан да қанағаттанады, ал жұмысынан қанағаттанған адамдар өмірге де қанағаттанады. 2016 жылы FlexJobs жүргізген сауалнама көрсеткендей, респонденттердің 97%-ы икемді жұмыс өз өмірлеріне оң әсер етеді деп санайды, 87%-ы стрессті азайтуға көмектеседі деп ойлайды және 79%-ы икемділік оларға салауатты өмір сүруге көмектеседі деп санайды. Сонымен қатар, 650 жұмыс істейтін ата-ананы қамтыған екінші сауалнамада жұмыс тәртібінің икемділігі адамдардың жеке денсаулығына оң әсер ететіні, сондай-ақ олардың романтикалық қарым-қатынастарын жақсартатыны және респонденттердің 99%-ы икемді жұмыс оларды жалпы алғанда бақытты етеді деп санайтыны анықталды. Алайда, кейбір зерттеулер жұмысқа қанағаттану өмірге қанағаттанумен айтарлықтай байланысты емес екенін көрсетті, егер басқа айнымалылар, мысалы, жұмыстан тыс қанағаттану және өзіндік бағалау ескерілсе. Ұйымдар үшін маңызды тұжырым – жұмысқа қанағаттанудың жұмыс өнімділігімен салыстырмалы түрде нашар байланысы бар. Бұл зерттеушілер мен бизнес үшін маңызды ақпарат, өйткені қанағаттану мен жұмыс өнімділігінің тікелей байланысты деген идея бұқаралық ақпарат құралдарында және кейбір академиялық емес басқару әдебиеттерінде жиі айтылады. Жақында жүргізілген мета-талдау көрсеткендей, жұмысқа қанағаттану мен өнімділік арасындағы байланыс күрт төмен. Сонымен қатар, мета-талдау жұмыс күрделілігі жұмысқа қанағаттану мен өнімділік арасындағы байланысты реттей алатынын көрсетті, яғни жоғары күрделі жұмыс орындарында қанағаттану мен өнімділік арасындағы байланыс төмен немесе орташа күрделі жұмыс орындарына қарағанда жоғары. Сонымен қатар, бір ұзақ мерзімді зерттеу көрсеткендей, жұмысқа қанағаттану жұмыстағы көңіл күйге байланысты ең күшті болжауы болып табылады, бұл жұмысқа қанағаттану мен ұйымдық міндеттемелерді арттыру сабақтан қалу мен жұмыстан кету ниеттерін азайту үшін тиімді стратегиялар болуы мүмкін екенін көрсетеді. Жақындағы зерттеулер көрсеткендей, жұмыстан кету ниетінің өзі өнімділікке, ұйымдық бұрмалаушылыққа және ұйымдық азаматтық мінез-құлыққа теріс әсер етуі мүмкін. Қысқасы, қанағаттану мен өнімділік арасындағы байланыс көбінесе айтылатыннан гөрі күрделірек және көптеген жұсқа байланысты факторларға тәуелді, ал «бақытты жұмыскер – өнімді жұмыскер» деген тұжырым ұйымдық шешімдердің негізі болмауы керек. Мысалы, қызметкердің жекелігі өнімділік тұрғысынан жұмысқа қанағаттанудан да маңызды болуы мүмкін. Жұмысқа қанағаттану сонымен қатар ауыр психикалық аурулары бар адамдар арасында жұмыстың қысқа мерзімділігіне әсер ететіні анықталды.
The majority of job satisfaction measures are self reports and based on multi item scales. Several measures have been developed over the years, although they vary in terms of how carefully and distinctively they are conceptualized with respect to affective or cognitive job satisfaction. They also vary in terms of the extent and rigour of their psychometric validation. The Brief Index of Affective Job Satisfaction (BIAJS) is a four item, overtly affective as opposed to cognitive, measure of overall affective job satisfaction. The BIAJS differs from other job satisfaction measures in being comprehensively validated not just for internal consistency reliability, temporal stability, convergent and criterion related validities, but also for cross population invariance by nationality, job level, and job type. Reported internal consistency reliabilities range between 0.81 and 0.87. is a specifically cognitive job satisfaction measure. It measures one's satisfaction in five facets: pay, promotions and promotion opportunities, coworkers, supervision, and the work itself. The scale is simple, participants answer either yes, no, or can't decide (indicated by '?') in response to whether given statements accurately describe one's job. The Job Satisfaction Survey (JSS) measures satifaction with nine facets: Pay, Promotion, Supervision, Fringe Benefits, Contingent Rewards, Operating Procedures, Coworkers, Nature of Work, and Communication. The Michigan Organizational Assessment Questionnaire job satisfaction subscale is a 3 item measure of general job satisfaction. It has been very popular with researchers. The Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) has 20 facets plus intrinsic and extrinsic satisfaction scores. There are long and short forms. The Short Index of Job Satisfaction (SIJS) is a free five item measure which provides overall attitudinal job satisfaction scores. It derived from the Index of Job Satisfaction (IJS) which originally had 18 items. The SIJS presented good validity evidence based on the internal structure (i. e., dimensionality, reliability of the scores, and measurement invariance among sex and countries) as also good validity evidence based on the relation to other variables (e. g., US samples, Brazilian and Portuguese samples and withdrawal behaviors such as absenteeism, and turnover. Further, job satisfaction can partially mediate the relationship of personality variables and deviant work behaviors. The most important predictor of job satisfaction was perceived organizational support, followed by organizational health. Positive psychological capital was also predicted by organizational health, which was highly related to work satisfaction. One common research finding is that job satisfaction is correlated with life satisfaction. This correlation is reciprocal, meaning people who are satisfied with life tend to be satisfied with their job and people who are satisfied with their job tend to be satisfied with life. In fact, a 2016 FlexJobs survey revealed 97% of respondents believe a job that offered flexibility would positively impact their lives, 87% think it would help lower stress and 79% think the flexibility would help them live healthier. Additionally, a second survey of 650 working parents revealed that flexible work arrangements can positively affect people's personal health, as well as improve their romantic relationships and 99% of respondents believe a flexible job would make them a happier person in general. However, some research has found that job satisfaction is not significantly related to life satisfaction when other variables such as nonwork satisfaction and core self evaluations are taken into account. An important finding for organizations to note is that job satisfaction has a rather tenuous correlation to productivity on the job. This is a vital piece of information to researchers and businesses, as the idea that satisfaction and job performance are directly related to one another is often cited in the media and in some non academic management literature. A recent meta analysis found surprisingly low correlations between job satisfaction and performance. Further, the meta analysis found that the relationship between satisfaction and performance can be moderated by job complexity, such that for high complexity jobs the correlation between satisfaction and performance is higher than for jobs of low to moderate complexity. Additionally, one longitudinal study indicated that among work attitudes, job satisfaction is a strong predictor of absenteeism, suggesting that increasing job satisfaction and organizational commitment are potentially good strategies for reducing absenteeism and turnover intentions. Recent research has also shown that intention to quit alone can have negative effects on performance, organizational deviance, and organizational citizenship behaviours. In short, the relationship of satisfaction to productivity is not as straightforward as often assumed and can be influenced by a number of different work related constructs, and the notion that "a happy worker is a productive worker" should not be the foundation of organizational decision making. For example, employee personality may even be more important than job satisfaction in regards to performance. Job satisfaction has also been found to be impacting the shorter job tenure among persons with severe mental illness.