Топтама жұмысындағы жауапкершіліктің төмендеуі

Кіріспе

Топта пайда болатын психологиялық эффект Әлеуметтік психологияда, әлеуметтік жарамсыздық – бұл адамдар топта жұмыс істегенде, жеке жұмыс істегенге қарағанда мақсатқа жету үшін аз күш салатын құбылыс. Бұл топтардың кейде жеке жұмыс істейтін мүшелерінің бірлескен өнімділігінен төмен болуының басты себептерінің бірі саналады. Әлеуметтік жарамсыздыққа қатысты зерттеулер Макс Рингельманның арқан тарту эксперименттерімен басталды, ол топ мүшелерінің арқан тартуға жеке адамдарға қарағанда аз күш салатынын анықтады. Жақындағы зерттеулерде, заманауи технологияларды, мысалы, онлайн және таратылған топтарды қамтитын зерттеулер де әлеуметтік жарамсыздықтың айқын дәлелін көрсетті. Әлеуметтік жарамсыздықтың көптеген себептері жеке мүшелердің өз күш-жігерінің топқа маңызды емес деген сезімінен туындайды. Бұл топтардың кейде жеке мүшелерінің бірлескен жұмысына қарағанда өнімділігі төмен болуының басты себептерінің бірі болып саналады, бірақ бұл топтар кейде кездесетін кездейсоқ үйлестіру проблемаларынан ерекшеленуі керек. Бірнеше зерттеулер әлеуметтік жарамсыздықтың ең көп таралған мотивациялық себептерін жеке үлестерді түсінудің болмауы, жеке адамға берілген қиын емес міндеттер, тапсырмадан жеке қанағаттанудың төмендігі және біріккен топтың болмауы деп тапты. Әлеуметтік жарамсыздықтың пайда болу себептерін зерттейтін теориялар топ мүшелерінің өздерінің үлестерін байқамайтынын сезінуден бастап, топ мүшелерінің өздерінің күш-жігерінің қажет емес екенін түсінуіне дейін жетеді. Жұмыс орнында көптеген менеджерлер жаңа немесе күрделі тапсырманы орындау үшін қызметкерлердің жеке жұмыс істеуі керектігіне келіседі, ал жақсы таныс және жеке күш-жігерге мүмкіндік беретін тапсырмаларды топта орындау жақсы. Бір топтың әлеуметтік жарамсыздығын азайту үшін бірнеше стратегия ұсынылуы мүмкін. Студенттер жұмыста тең дәрежеде қатысуға және туындауы мүмкін қақтығыстардың көздерін көрсетуге шақырылды. Зерттеу қорытындысы топ мүшелеріне қолдау көрсету және топ мүшелері арасында тәуелсіздік алу мүмкіндіктерін жасау әлеуметтік жарамсыздықты төмендеткенін көрсетті. 1974 жылы Алан Ингем, Джеймс Грейвс және олардың әріптестері Рингельманның экспериментін екі топ түрін қолдана отырып қайталады: 1) әртүрлі мөлшердегі топтарға нақты қатысушылар қатысқан топтар (Рингельманның құрылымына сәйкес) немесе 2) жалған топтар, тек бір ғана нақты қатысушымен. Жалған топтарда зерттеушілердің көмекшілері тек арқанды тартқандай болды. Нәтижелер қатысушылардың жұмыс істеу қабілетінің төмендеуін көрсетті. Барлық күш-жігерін салған қатысушылар тобы ең көп төмендеуді көрсетті. Жалған топтар үйлестіру әсерінен оқшауланғандықтан (қатысушылардың конфедераттары физикалық түрде арқанды тартпағандықтан), Ингем тек қарым-қатынас күш-жігерінің төмендеуіне әсер етпейтінін және мотивациялық жоғалтулар нәтижелердің төмендеуінің ықтимал себебі екенін дәлелдеді.

Psychological effect which occurs in groups

In social psychology, social loafing is the phenomenon of a person exerting less effort to achieve a goal when they work in a group than when working alone. It is seen as one of the main reasons groups are sometimes less productive than the combined performance of their members working as individuals. Research on social loafing began with rope pulling experiments by Max Ringelmann, who found that members of a group tended to exert less effort in pulling a rope than did individuals alone. In more recent research, studies involving modern technology, such as online and distributed groups, have also shown clear evidence of social loafing. Many of the causes of social loafing stem from individual members' feeling their individual effort will not matter to the group. This is seen as one of the main reasons groups are sometimes less productive than the combined performance of their members working as individuals, but should be distinguished from the accidental coordination problems that groups sometimes experience. Several studies found the most prevalent motivational origins of social loafing to be the lack of an understanding of individual contributions, unchallenging tasks given to the individual, low personal satisfaction from the task, and lack of a united group. Theories investigating why social loafing occurs range from group members' feeling that their contributions will not be noticed to group members' realizing their efforts are not necessary. In a work setting, most managers agree if a task is new or complex that employees should work alone, while tasks that are well known and have room for individual effort are better when done in groups. In order to diminish social loafing from a group, several strategies could be put forward. The students were encouraged to provide equal participation in the work and to point out sources of conflict that could arise. The conclusion of the study found that providing support to the group members lacking in commitment and creating options for independence among group members lowered social loafing. In 1974, Alan Ingham, James Graves, and colleagues replicated Ringelmann's experiment using two types of group: 1) Groups with real participants in groups of various sizes (consistent with Ringelmann's setup) or 2) Pseudo groups with only one real participant. In the pseudo groups, the researchers' assistants only pretended to pull on the rope. The results showed a decrease in the participants' performance. Groups of participants who all exerted effort exhibited the largest declines. Because the pseudo groups were isolated from coordination effects (since the participant's confederates did not physically pull the rope), Ingham proved that communication alone did not account for the effort decrease, and that motivational losses were the more likely cause of the performance decline.

Қол шапалақтау және айқайлау эксперименттері

Рингельманның алғашқы тұжырымдарына қарамастан, Бибб Латане және авторлар бұрынғы әлеуметтік жарамсыздық туралы нәтижелерді қайталады, сонымен қатар топтардың нашарлауы координация мәселесінен емес, жеке күш-жігердің азаюына байланысты екенін көрсетті. Олар бұл тұжырымды колледж студенттерінің көзін байлап, барлық дыбысты өшіретін құлаққаптар кигізу арқылы дәлелдеді. Содан кейін олардан нақты топтарда да, өздері жалғыз болса да, басқалармен бірге дауыстап тұрғанын ойлаған «жалған» топтарда да дауыстауды сұрады. Қатысушылар бір адамның дауыстап тұрғанын сезгенде, олар жеке дауыстағандағы қарқынның 82 пайызын көрсетсе, ал бес адам болғанда, олардың күші 74 пайызға төмендеді. Латане және авторлар топтағы адамдардың саны артуы әрбір адамға түсетін әлеуметтік қысымды азайтады деген қорытындыға келді: «Егер жеке үлестерді анықтау мүмкін болмаса, адам аз күш жұмсауы мүмкін. Сондықтан, егер адам атқарылатын жұмысты немесе күтетін сыйақыны бөліп қараса, топта жұмыс істегенде оның еңбегі азаяды».

Мета-талдау және ұжымдық күш-жігер моделі (CEM)

1993 жылғы мета-талдауда Карау және Уильямс ұжымдық күш-жігер моделін (CEM) ұсынды, ол болжамдар жасауға қолданылады.

Жыныстық және әлеуметтік айырмашылықтар

1985 жылы Габреня, Ванг және Латань қытай және американдық мәдениеттерде әлеуметтік жауапкершіліксіздік ерлер мен әйелдер арасында өзгеше екенін анықтады. Әйелдер түрлі мәдениеттерде ерлерге қарағанда аз әлеуметтік жауапкершіліксіздік танытты. Авторлар әлеуметтік рөлдердің өзгеруіне қарамастан, генетикалық және тарихи факторлар ерлерді жекешілдікке, ал әйелдерді қарым-қатынасқа бейімдей беретінін айтты. 1999 жылы Наоки Кугихара Жапонияда әлеуметтік жауапкершіліксіздікке бейімділікті зерттеу үшін Макс Рингельманның арқан тарту тәжірибесіне ұқсас әдістер қолданды. Ол топта 40 пайыз еркектердің әйелдерге қарағанда тапсырманы орындауда аз күш жұмсайтынын анықтады және бұл айырмашылықты өзара байланыстылыққа ұмтылумен түсіндірді.

Мәдениеттің әсері

1989 жылы Кристофер П. Эрли әлеуметтік жарамсыздық (социальдық жаңқау) жеке тұлғаға қарағанда топтың жетістіктеріне көбірек мән беретін ұжымдық мәдениеттерде азаяды деген гипотеза ұсынды. Ол АҚШ пен Қытайда зерттеу жүргізді, бұл елдер топтарды бағалау тұрғысынан қарама-қарсы саналады (АҚШ көбірек жекешіл, ал Қытай көбірек ұжымдық), екі мәдениет арасында әлеуметтік жарамсыздық деңгейінде айырмашылық бар-жоғын анықтау мақсатында. Эрли екі елден де демографиялық және бір-бірімен өткізген уақыт жағынан ұқсас топтар құрды (әр топтың қатысушылары үш-бес аптадан бері бір-бірін танысты). Әр топқа өз мамандықтарында атқаратын жұмысына ұқсас түрлі құжаттарды толтыру міндеті қойылды. Әр құжатты толтыруға екі-бес минут уақыт жұмсалды, ал толықтырылған құжаттар көмекшіге тапсырылды, осылайша ешкім өзінің жұмысын басқалармен салыстыра алмады. Әр қатысушыға 60 минут уақыт берілді, олар осы уақытта мүмкіндігінше көп құжатты толтыруға тырысты, содан кейін олар жоғары жауапкершілік тобына немесе төмен жауапкершілік тобына бөлінді. Жоғары жауапкершілік тобына топтық мақсатқа жету керектігі айтылды, ал төмен жауапкершілік тобына жеке мақсатқа жету керектігі айтылды. Сондай-ақ, олар жоғары және төмен ортақ жауапкершілік топтарына бөлінді. Зерттеу нәтижесінде, басқа зерттеулермен сәйкес, жекешіл адамдардың ортақ жауапкершілік пен төмен жауапкершілік болған кезде, жоғары жауапкершілік болған кездегіден гөрі тапсырманы нашар орындауы анықталды. Алайда, ұжымдық ойлауға бейім адамдар жоғары ортақ жауапкершілік болған кезде, қаншалықты жауапкершілікке тартылатындарына қарамастан, тапсырманы жақсырақ орындады, олар жеке жұмыс істеген кездегіден. Бұл дәлелдер ұжымдық ойлау әлеуметтік жарамсыздық әсерін азайтатынын көрсетеді. Осыған ұқсас тағы бір зерттеуден алынған қосымша мәліметтер бұл әсердің ұлттық емес, ұжымдық ойлаумен байланысты екенін көрсетті, себебі жекешіл қытай жұмысшылары да әлеуметтік жарамсыздық әсерін көрсетті.

In 1989, Christopher P. Earley hypothesized that social loafing would be mitigated in collectivist cultures that focused more on achievement of the group than the individual. He conducted a study in the United States and China, which are considered to be opposites in their cultural valuation of groups (with the U. S. being more individualistic and China being more collectivist), in order to determine if a difference in social loafing was present between the two cultures. Earley formed groups from both countries similar in demographics and in time spent with each other (participants in each of the groups had known each other for three to five weeks). Each group was tasked with completing various forms of paperwork similar to work they would be required to do in their profession. The paperwork was designed to take two to five minutes for each item, and the items were turned in to an assistant when completed so that no one could judge their work compared to others. Each participant was given 60 minutes to complete as many items as possible and was separated into either the high accountability group, where they were told they needed to achieve a group goal, or a low accountability group, where they were told they were to achieve a goal alone. They were also separated into high and low shared responsibility groups. It was found that, consistent with other studies, highly individualistic people performed more poorly on the task when there was high shared responsibility and low accountability than when there was high accountability. The collectivists, however, performed somewhat better on the task when high shared responsibility was present, regardless of how accountable they were supposed to be as compared to when they were working alone. This evidence suggests that collectivist thinking reduces the social loafing effect. Further evidence from a similar study showed the effect was related to the collectivist thinking rather than nationality, as individualistic Chinese workers did indeed show a social loafing effect.

Жауапкершіліктің таралуы

Топтағы немесе командадағы адамдардың саны артқан сайын, адамдар жекеленуді сезіне бастайды. Бұл термин жеке жетістіктерден алыстауды және жеке жауапкершіліктің төмендеуін білдіреді, нәтижесінде бірлескен жұмыстағы адамдардың күш-жігері азаяды. Осы құбылыс жұқпалы және түзетуі қиын болғандықтан, топтың жалпы тиімділігін төмендетуі мүмкін. Егер топ жетекшісі немесе команда мүшесі бұл құбылысты анықтаса, олардың міндеті – барлық қатысушылар үшін жаңа ережелер мен талаптарды қайта қарастырып, іске қосу. Адамдар өздерін "көпшілікке еріп кеткендей" сезінеді, сондықтан олардың күш-жігері бағаланбауы мүмкін деп ойлайды. Бұл ой адамдарды "көпшіліктің арасына тығылып", өздерін толыққанды қолданбаған жағдайдағы жағымсыз салдарлардан қашуға итермелейді. Зерттеушілер адамның мотивациясын анықтайтын екі факторды анықтады, содан кейін адам әлеуметтік жарамсыздыққа немесе әлеуметтік жеңілдетуге көше ме, жоқ па, оның мақсатқа жету мүмкіндігі және мақсаттың құндылығы осы факторларға байланысты. Осылайша, адамның осы екі факторға қатысты көзқарасы оның мотивация деңгейіне және одан кейінгі топтық мінез-құлқына әсер етеді. Карау мен Уильямс (1993, 2001) мақсатқа жету оңай және өте құнды деп сенген кезде мотивацияның ең жоғары деңгейде болатынын анықтады. Ал, мақсатқа жету мүмкін емес және құнды емес деп ойлағанда, мотивация ең төмен деңгейге жетеді. Миллиондаған адамдардың арасында бір дауыс өте маңызсыз сезілуі мүмкін, сондықтан адамдар дауыс беру уақытты және күш-жігерді қажет етпейді деп ойлауы мүмкін. Егер көптеген адамдар осылай ойласа, сайлауға қатысушылардың саны азаяды. Кейбір елдер бұл әсерді жою үшін дауыс беруді міндетті етуді енгізеді.

"Сүсіруші" әсері/Аверсия

Кейбір адамдар топтағы басқалардың барлық жұмысты оларға жүктеуіне, ал өзіне барлық мақтауды алуға тырысады деп сезінеді. Адамдар "алданған" сияқты сегінбейін деп, топ мүшелері қанша күш салатынын көруге асығады, содан кейін өз үлесін қосады. Егер топтың барлық мүшелері "алданбауға" тырысса, онда әркімнің күш-жігері олардың барлығы ең жақсысымен жұмыс істегендегіден әлдеқайда аз болады. Мысалы, жұмыс ортасында, қанағаттанбау мәдениеті қалыптасса, барлық қызметкерлердің, ауырып-сырқамағандарына қарамастан, белгілі бір мөлшерде жұмыстан босауға құқығы бар деген көзқарас қалыптасады. Сондықтан, егер қызметкер жұмыстан босау күндерінің лимитін пайдаланбаса, "оның жұмыс жүктемесінің әділ емес үлесін көтеріп жүргендей сезінуі мүмкін". Мысалы, жоғарыда аталған Латан және басқалардың зерттеуінде, егер қатысушы басқалар күткеннен аз шу шығаратынын естісе, олар оңтайлы нәтижеге ұмтылудың орнына, басқалардың деңгейіне теңесу үшін күшін азайтуы мүмкін. Егер әрбір мүшеге жобаны аяқтау үшін тек олар ғана жасай алатын және жасайтын нақты міндет берілсе, онда бұл үлес ерекше деп санауға болады. Техас Веслиан университетінің авторлары "Адамдар өздерінің үлесі ерекше екенін және топтың басқа мүшесі тапсырманы орындайтын дағдыға ие болмаса, олар жауапкершілікке көбірек бейім" деп мәлімдеді. Сонымен қатар, егер жоба олар үшін жеке мағынаға ие болса, олар көбірек қатысады және әлеуметтік жарамсыздыққа жол бермейді.

Қараушылардың мінез-құлқы

Қараушының әрекеті – мұқтаж адамға көмектесуге адамның ынтасын басаздайтын, басқалардың қасында болудың әсері. Егер топ үлкен болса, қараушының әрекеті байқалады. Біреу қиын жағдайға түссе, басқа адамдар болғанда көмектесу ықтималдығы төмендейді. Адамдар басқа біреу көмектеседі немесе шара қолданады деп есептейді. Төтенше жағдайларда да қараушының көмектеспеуі жиі кездеседі.

Әлеуметтік жұмыстан бас тарту және жұмыс орны

Хви Хун Тан мен Мин Ли Танның айтуынша, әлеуметтік жарамсыздық (социальдық жарамсыздық) топтық жұмысты түсіну үшін маңызды зерттеу саласы болып табылады. Әлеуметтік жарамсыздықтың керісі, "ұйымдық азаматтық мінез-құлық", өнімділіктің айтарлықтай артуына әкеледі, ал осы екі мінез-құлықтың әрқайсысы ұйымдардың өнімділігіне елеулі әсер ете алады. Ұйымдар әлеуметтік жарамсыздықты жоюға тырысады. Адамдардың қалай және неге әлеуметтік жарамсыздыққа ұшырайтынын түсіну, ұйымның тиімді жұмыс істеуі, бәсекеге қабілеттілігі және табыстылығы үшін маңызды. Джеймс Ларсен өзінің "Жұмыста жарамсыздық" атты мақаласында жұмыс орнындағы әлеуметтік жарамсыздықтың мысалдары келтіреді. Мысалы, құрылыс алаңында құрылысшылар қарқынды жұмыс істеп жатқанда, олардың кейбір әріптестері тас қабырғаларға сүйеніп немесе құректеріне тіреліп, ештеңе жасамай отырады. Тағы бір мысал – McDonald's сияқты мекемеде, кейбір қызметкерлер демалып отырғанда, ал басқалары тапсырыс алуға асығысқандықтарын көруге болады. Бұл жағдайлардың барлығы жұмыс орнында әлеуметтік жарамсыздықтың тудыратын мәселелерін көрсетеді, ал кәсіпорндар осы тенденцияларға қарсы әрекет етудің жолдарын іздеуде. Ларсен кәсіпорның әлеуметтік жарамсыздықтың теріс әсерлерімен күресу үшін өз қызметін қалай өзгерте алатынын атап өтеді. Біріншіден, зерттеулер көрсеткендей, егер әрбір қызметкердің өнімділігі жеке өлшенсе, ол өлшенбеген жағдайда қарағанда көбірек күш жұмсайды. Әлеуметтік жарамсыздық идеясына қызығушылық танытқан тағы бір адам – Техас университетінің профессоры Кеннет Прайс. Прайс әлеуметтік жарамсыздықтың жұмыс топтарында қалай пайда болатынына әсер ететін екі маңызды факторды зерттеу үшін әлеуметтік жарамсыздық тәжірибесін жүргізді. Бұл екі фактор – қажетсіздік және әділдік. Оның жүргізген тәжірибесіне 514 адам қатысты, олар 144 топқа бөлініп, он төрт апта бойы кездесуге дайындалды. Бұл адамдарға берілген жобалар күрделі болды және оларды толық аяқтау үшін көптеген әртүрлі адамдардың әртүрлі дағдылары қажет болды. Тәжірибе нәтижелері Прайс күдіктенгендей, қажетсіздік және әділдік факторларын растады. Прайс топтағы жарамсыздықты жұмыс тобына қосылған және әріптестерімен салыстырғанда өз дағдыларын бағалайтын қызметкерлер деп сипаттайды. Егер олар өз дағдылары айналасындағылардан төмен екенін сезінсе, олар жұмыстың көп бөлігін дағдысы жоғары әріптестеріне жүктеуге бейім. Топтағы әділдік – бұл кейбір топ мүшелерінің этностық, гендерлік немесе басқа да субъективті факторларға байланысты шешім қабылдау кезінде өз дауыстарын естілмейтінін сезінуі. Осы жағдайларда көптеген топ мүшелері өз дауыстарын естірту үшін күресудің орнына жарамсыздыққа ұшырауды шешеді.

According to Hwee Hoon Tan and Min Li Tan, social loafing is an important area of interest in order to understand group work. While the opposite of social loafing, "organizational citizenship behavior", can create significant productivity increases, both of these behaviors can significantly impact the performance of organizations. Social loafing is a behavior that organizations want to eliminate. Understanding how and why people become social loafers is critical to the effective functioning, competitiveness and effectiveness of an organization. There are certain examples of social loafing in the workplace that are discussed by James Larsen in his essay "Loafing on the Job". For example, builders working vigorously on a construction site while some of their colleagues are lounging on rock walls or leaning on their shovels doing nothing. Another example is a restaurant such as McDonald's where some employees lounge about while others are eager to take an order. These scenarios all express the problems that social loafing creates in a workplace, and businesses seek to find a way to counteract these trends. Larsen mentions ways that a business could change its operations in order to fight the negative effects of social loafing. For one, research has shown that if each employee has his performance individually measured, he will put in more effort than if it were not measured. Another person interested in the idea of social loafing is Kenneth Price, from the University of Texas. Price conducted a social loafing experiment in order to examine whether two key factors that he suspected played a role in the way social loafing arose in work groups. These two factors were dispensability and fairness. The experiment that he conducted involved 514 people who were divided into 144 teams that were set to meet for fourteen weeks. The projects assigned to these people were complex and called for diverse skills from many different individuals in order to be fully completed. The experiments findings did in fact corroborate Price's suspicions in the two factors of dispensability and fairness. Dispensability in a group is described by Price as employees who join a work group and quickly begin to gauge their skills vis à vis their co workers. If they perceive that their skills are inferior to those around them, they tend to sit back and let the more skilled workers carry the workload. Fairness in a group is when some group members feel that their voice is not heard in decision making because of their ethnicity, gender or other arbitrary factors. Instead of fighting for their voice to be heard many group members will decide to loaf in these circumstances.

Анықтамалауды арттыру

Әлеуметтік жарамсыздық туралы зерттеулер адамдардың басқалармен бірге жұмыс істегенде аз өнімді болатынын көрсетеді, бірақ әлеуметтік жеңілдету зерттеулері адамдардың басқалардың қатысуында (кемінде оңай тапсырма болғанда) көбірек өнімді болатынын көрсеткен. Егер топтағы мүшелер бір-бірін таныса және олардың еңбегі немесе үлесі анықталмайды деп ойласа, онда әлеуметтік жарамсыздық пайда болуы мүмкін. Керісінше, егер адамдар анонимді болса және оларды анықтау мүмкін болмаса, онда әлеуметтік жарамсыздыққа ұшырау ықтималдығы да бар.

Тегін жүгіруді азайту

Тегін жүру (ашық атқа міну) кейбір пайда басқаларға тиесілі болғандықтан, мүшелер аз жұмыс істегенде пайда болады. Басқалар идеяларын ұсынғанда, жеке адамдар өздері көп еңбек етуге азырақ ынталанады. Олар өз үлестерін қажетсіз немесе оның әсері аз болады деп есептейді. Бұл әсерлерді жою үшін топ мүшелеріне олардың үлесі топтың сәттілігі үшін өте маңызды екенін сезіндіру қажет. Сонымен қатар, кішкентай топта тегін жүру ықтималдығы төмен. Басқа зерттеулер нақты мақсаттар өнімділікті арттыратын көптеген процестерді қозғалысқа келтіретінін көрсеткен, оларға күш-жігерді арттыру, жақсы жоспарлау, топ жұмысының сапасын дәл бақылау және тіпті топқа деген адалдықты күшейту кіреді.

Жеке бағалау

Әлеуметтік жарамсыздықты азайту үшін компания әрқашан топтың жалпы жетістіктерін ғана қарастырмай, әрбір мүшенің үлесін бағалауға көңіл бөлуі мүмкін. Статистикалық зерттеулер көрсеткендей, әлеуметтік жарамсыздыққа ұшырағандар өз үлесіне сыртқы немесе ішкі бағалау болмағандықтан, аз күш салуға бейім. Бұл топ ішінде өзіне-өзі сынап қарау деңгейінің төмендеуіне алып келеді, себебі команданың өзі ғана бағаланатын бірлік болып табылады (Курт, 2007).

Жеке тапсырмалар, рөлдер мен жауапкершіліктер

Әлеуметтік жаутануды болдырмаудың бір жолы – әрбір адамға жеке тапсырмалар мен жауапкершілік жүктеу. Егер адамдар топ ішіндегі белгілі бір нәрселерге немесе нақты міндеттерге жауапты екенін білсе, олардың өзіне бақылау бар екенін түсінеді және оларды аяқтауға бейімділігі артады. Өйткені олар осы тапсырмаларға өздері жауапты екенін көреді.

Топтық жобалардың қысқартылуы

2008 жылы Правин Аггарвал мен Конни О’Брайен бірнеше жүз студентті зерттей отырып, топтық жобалар кезінде әлеуметтік жарамсыздықтан (әлеуметтік бослықтан) қорғауға болатын факторларды бағалады. Зерттеу нәтижелері бойынша, олар әлеуметтік жарамсыздықты азайтатын үш фактор бар деген қорытындыға келді:

Жобаның көлемін шектеу: Оқытушылар үлкен жобаны екі немесе одан да көп кішігірім бөліктерге бөлу арқылы немесе семестр бойына созылатын жобаларды кішірек жобамен және басқа да бағаланатын жұмыстармен алмастыру арқылы әлеуметтік жарамсыздықты азайта алады. Сондай-ақ, үлкен жобаны кішірек бөліктерге бөлу пайдалы болуы мүмкін. Мысалы, жауапкершілікті бөліп, әрбір адам үлкен жобаның белгілі бір аспектісіне жауапты болуын қамтамасыз ету, есеп беруді күшейтіп, әлеуметтік жарамсыздықтың алдын алуға көмектеседі. Топтың кішірек болуы: Топтың мөлшерін шектеу, әлеуметтік жарамсыздыққа ұшыраушыларға үлкен топтың анонимділігі артында жасырынуды қиындатады. Кішірек топтарда әрбір мүше өз үлесінің маңыздырақ екенін сезінеді. Әріптестік бағалау: Әріптестік бағалау топ мүшелеріне қатыспаудың салдары болатынын көрсетеді. Жоба барысында әріптестік бағалаудың саны артқан сайын, әлеуметтік жарамсыздыққа ұшырау көрсеткіші төмендейді.