Социальная безответственность в группах

Введение

Психологический эффект, возникающий в группах.

В социальной психологии социальная безответственность – это феномен, при котором человек прилагает меньше усилий для достижения цели, работая в группе, чем в одиночку. Это считается одной из основных причин, по которым группы иногда оказываются менее продуктивными, чем суммарная производительность их членов, работающих индивидуально. Исследования социальной безответственности начались с экспериментов Макса Рингельманна по перетягиванию каната, в ходе которых он обнаружил, что члены группы, как правило, прилагают меньше усилий, чем люди, работающие в одиночку. В более поздних исследованиях, с использованием современных технологий, таких как онлайн- и распределенные группы, также были получены явные доказательства социальной безответственности. Многие причины социальной безответственности коренятся в ощущении отдельными членами группы, что их индивидуальный вклад не имеет значения. Это рассматривается как одна из основных причин, по которым группы иногда менее продуктивны, чем суммарная производительность их членов, работающих индивидуально, однако это следует отличать от случайных проблем координации, с которыми группы иногда сталкиваются. Ряд исследований показал, что наиболее распространенными мотивационными причинами социальной безответственности являются непонимание индивидуального вклада, неинтересные задачи, поставленные перед индивидом, низкая личная удовлетворенность задачей и отсутствие сплоченности в группе. Теории, исследующие причины возникновения социальной безответственности, варьируются от ощущения членами группы, что их вклад не будет замечен, до осознания членами группы, что их усилия не требуются. В рабочей среде большинство менеджеров согласны с тем, что если задача новая или сложная, сотрудникам следует работать в одиночку, в то время как хорошо известные задачи, допускающие индивидуальные усилия, лучше выполнять в группах. Для снижения социальной безответственности в группе можно предложить несколько стратегий. Студентов поощряли к равноправному участию в работе и выявлению потенциальных источников конфликтов. Вывод из исследования показал, что поддержка членов группы, испытывающих недостаток вовлеченности, и создание возможностей для самостоятельности среди членов группы снижают социальную безответственность. В 1974 году Алан Ингем, Джеймс Грейвз и их коллеги повторили эксперимент Рингельманна, используя два типа групп: 1) группы с реальными участниками различного размера (в соответствии с установкой Рингельманна) или 2) псевдогруппы с одним реальным участником. В псевдогруппах ассистенты исследователей лишь делали вид, что перетягивают канат. Результаты показали снижение производительности участников. Наибольшее снижение наблюдалось в группах, где все участники прикладывали усилия. Поскольку псевдогруппы были изолированы от эффектов координации (поскольку помощники участника физически не перетягивали канат), Ингем доказал, что простое общение не объясняет снижение усилий, и что мотивационные потери являются более вероятной причиной снижения производительности.

In social psychology, social loafing is the phenomenon of a person exerting less effort to achieve a goal when they work in a group than when working alone. It is seen as one of the main reasons groups are sometimes less productive than the combined performance of their members working as individuals. Research on social loafing began with rope pulling experiments by Max Ringelmann, who found that members of a group tended to exert less effort in pulling a rope than did individuals alone. In more recent research, studies involving modern technology, such as online and distributed groups, have also shown clear evidence of social loafing. Many of the causes of social loafing stem from individual members' feeling their individual effort will not matter to the group. This is seen as one of the main reasons groups are sometimes less productive than the combined performance of their members working as individuals, but should be distinguished from the accidental coordination problems that groups sometimes experience. Several studies found the most prevalent motivational origins of social loafing to be the lack of an understanding of individual contributions, unchallenging tasks given to the individual, low personal satisfaction from the task, and lack of a united group. Theories investigating why social loafing occurs range from group members' feeling that their contributions will not be noticed to group members' realizing their efforts are not necessary. In a work setting, most managers agree if a task is new or complex that employees should work alone, while tasks that are well known and have room for individual effort are better when done in groups. In order to diminish social loafing from a group, several strategies could be put forward. The students were encouraged to provide equal participation in the work and to point out sources of conflict that could arise. The conclusion of the study found that providing support to the group members lacking in commitment and creating options for independence among group members lowered social loafing. In 1974, Alan Ingham, James Graves, and colleagues replicated Ringelmann's experiment using two types of group: 1) Groups with real participants in groups of various sizes (consistent with Ringelmann's setup) or 2) Pseudo groups with only one real participant. In the pseudo groups, the researchers' assistants only pretended to pull on the rope. The results showed a decrease in the participants' performance. Groups of participants who all exerted effort exhibited the largest declines. Because the pseudo groups were isolated from coordination effects (since the participant's confederates did not physically pull the rope), Ingham proved that communication alone did not account for the effort decrease, and that motivational losses were the more likely cause of the performance decline.

Эксперименты по аплодисментам и крикам

В отличие от первых выводов Рингельмана, Бибб Латане и др. воспроизвели предыдущие результаты, касающиеся социальной лени, одновременно продемонстрировав, что снижение эффективности в группах объясняется уменьшением индивидуальных усилий, а не ухудшением координации. Они показали это, завязав глаза студентам-мужчинам и надев на них наушники, заглушающие все звуки. Затем они попросили их кричать как в реальных группах, так и в псевдогруппах, где они кричали в одиночку, но полагали, что кричат вместе с другими. Когда испытуемые думали, что кричит еще один человек, они кричали с интенсивностью 82% от той, что была, когда они были одни, но в присутствии пятерых других их усилия снизились до 74%. Латане и др. заключили, что увеличение числа людей в группе уменьшает относительное социальное давление на каждого человека: "Если индивидуальный вклад не поддается идентификации, человек может работать менее усердно. Таким образом, если человек распределяет объем работы или ожидаемое вознаграждение, он будет прилагать меньше усилий в группе."

Мета-анализ и модель коллективных усилий (CEM)

В метаанализе 1993 года Карау и Уильямс предложили модель коллективных усилий (CEM), используемую для построения прогнозов.

Гендер и социальные проблемы

В 1985 году Габреня, Ванг и Латан обнаружили, что в китайской и американской культурах проявление социальной лени различается у мужчин и женщин. Женщины демонстрировали меньшую социальную лень, чем мужчины, в разных культурах. Авторы предположили, что независимо от изменений в социальных ролях, генетические и исторические факторы продолжают делать мужчин более индивидуалистичными, а женщин – более ориентированными на отношения. В 1999 году Наоки Кугихара провел еще одно исследование в Японии, посвященное тенденциям к социальной лени, используя методы, аналогичные эксперименту Макса Рингельмана с перетягиванием каната. Он обнаружил, что в группе на 40% больше мужчин проявляли меньшие усилия при выполнении задания, чем женщины, и связал это различие со склонностью к взаимозависимому восприятию себя.

Влияние культуры

В 1989 году Кристофер П. Эрли выдвинул гипотезу о том, что социальная безответственность будет снижаться в коллективистских культурах, где больше внимания уделяется достижениям группы, чем индивидуальным. Он провел исследование в Соединенных Штатах и Китае, которые считаются противоположностями в культурной оценке групповой работы (США более индивидуалистичны, а Китай – более коллективистским), чтобы выяснить, существует ли разница в проявлении социальной безответственности между этими двумя культурами. Эрли сформировал группы из обеих стран, сопоставимые по демографическим характеристикам и времени знакомства (участники в каждой группе знали друг друга от трех до пяти недель). Каждой группе было поручено выполнить различные виды бумажной работы, аналогичные той, которую им пришлось бы выполнять по профессии. Выполнение каждого задания занимало от двух до пяти минут, а готовые работы передавались ассистенту, чтобы никто не мог сравнивать свои результаты с результатами других. Каждому участнику давалось 60 минут на выполнение максимального количества заданий, после чего участники распределялись в группы с высокой или низкой степенью ответственности: в первой им сообщали о необходимости достижения групповой цели, во второй – об индивидуальной. Также участники были разделены на группы с высокой и низкой степенью разделяемой ответственности. Было установлено, что в соответствии с другими исследованиями, люди с выраженными индивидуалистическими чертами показывали худшие результаты при высокой разделяемой ответственности и низкой степени подотчетности, чем при высокой степени подотчетности. Однако представители коллективистской культуры демонстрировали несколько лучшие результаты при высокой разделяемой ответственности, независимо от степени их личной подотчетности, по сравнению с работой в одиночку. Эти данные свидетельствуют о том, что коллективистское мышление снижает эффект социальной безответственности. Дополнительные данные, полученные в ходе аналогичного исследования, показали, что этот эффект связан именно с коллективистским мышлением, а не с национальностью, поскольку китайские работники с индивидуалистическими взглядами действительно демонстрировали эффект социальной безответственности.

In 1989, Christopher P. Earley hypothesized that social loafing would be mitigated in collectivist cultures that focused more on achievement of the group than the individual. He conducted a study in the United States and China, which are considered to be opposites in their cultural valuation of groups (with the U. S. being more individualistic and China being more collectivist), in order to determine if a difference in social loafing was present between the two cultures. Earley formed groups from both countries similar in demographics and in time spent with each other (participants in each of the groups had known each other for three to five weeks). Each group was tasked with completing various forms of paperwork similar to work they would be required to do in their profession. The paperwork was designed to take two to five minutes for each item, and the items were turned in to an assistant when completed so that no one could judge their work compared to others. Each participant was given 60 minutes to complete as many items as possible and was separated into either the high accountability group, where they were told they needed to achieve a group goal, or a low accountability group, where they were told they were to achieve a goal alone. They were also separated into high and low shared responsibility groups. It was found that, consistent with other studies, highly individualistic people performed more poorly on the task when there was high shared responsibility and low accountability than when there was high accountability. The collectivists, however, performed somewhat better on the task when high shared responsibility was present, regardless of how accountable they were supposed to be as compared to when they were working alone. This evidence suggests that collectivist thinking reduces the social loafing effect. Further evidence from a similar study showed the effect was related to the collectivist thinking rather than nationality, as individualistic Chinese workers did indeed show a social loafing effect.

Распределение ответственности

По мере увеличения числа людей в группе или команде, люди склонны испытывать деиндивидуализацию. Этот термин определяет как отчуждение от личных достижений, так и снижение индивидуальной ответственности, что приводит к уменьшению усилий, прикладываемых отдельными участниками в совместной работе. Это явление может снизить общую эффективность группы, поскольку оно заразно и трудно поддается коррекции. Как только руководитель группы или команды выявит это, его обязанностью становится пересмотр и внедрение новых правил и ожиданий для всех. Люди могут просто чувствовать себя "потерянными в толпе", полагая, что их усилия не будут оценены, даже если они будут приложены. Эта мысль также может побудить людей думать, что они могут "скрыться в толпе" и избежать негативных последствий бездействия. Исследователи установили, что два фактора, определяющих мотивацию человека и, следовательно, то, прибегнет ли он к социальной лени или социальной фасилитации, включают в себя его ожидания относительно достижения цели и воспринимаемую ценность этой цели. Таким образом, отношение человека к этим двум факторам будет влиять на его уровень мотивации и последующее поведение в группе. Карау и Уильямс (1993, 2001) обнаружили, что мотивация была наиболее высокой, когда человек верил, что цель легко достижима и имеет большую ценность. С другой стороны, мотивация была самой низкой, когда цель казалась невозможной и не представляла никакой ценности. Один голос может показаться незначительным в группе из миллионов, поэтому люди могут не считать голосование достойным затраченного времени и усилий. Если так думают слишком многие, наблюдается низкая явка избирателей. Некоторые страны вводят обязательное голосование, чтобы устранить этот эффект.

Эффект "сука" / Аверсия

Некоторые люди опасаются, что другие члены группы переложат на них всю работу, а сами присвоят себе заслуги. Поскольку никто не хочет чувствовать себя обманутым, они выжидают, чтобы увидеть, какие усилия приложат другие участники, прежде чем включаться в работу. Если все члены группы стремятся избежать такого положения, общий вклад окажется значительно меньше, чем если бы каждый работал на полную мощность. Например, в рабочей среде формирование культуры отсутствий создает убеждение, что все сотрудники имеют право на определенное количество дней отсутствия, независимо от того, больны они на самом деле или нет. Поэтому, если сотрудник не использовал все положенные дни отсутствия, "он может чувствовать, что несет несправедливую долю рабочей нагрузки". Например, в исследовании Латане и др., если участник слышал, что другие издают меньше шума, чем ожидалось, он мог снизить свои усилия, чтобы соответствовать уровню других, а не стремиться к оптимальному результату. Вклад каждого можно было бы считать уникальным, если бы у каждого члена группы была конкретная задача, которую только он или она мог бы выполнить и которая способствовала бы завершению проекта. Авторы из Техасского университета Уэслиан подтвердили, что "люди реже проявляют социальную безответственность, когда чувствуют, что их вклад уникален и ни один другой член группы не обладает необходимыми навыками для выполнения этой задачи". Более того, когда проект имеет для них личное значение, они более вовлечены и не склонны к социальной безответственности.

Поведение наблюдателей

Поведение посторонних – это сдерживающее влияние присутствия других людей на готовность человека помочь нуждающемуся. Чем больше группа, тем сильнее проявляется это поведение. Если кто-то попал в беду, люди реже приходят на помощь, когда рядом есть другие. Они полагают, что кто-то другой окажет помощь или предпримет необходимые действия. Замечено, что даже в экстренных ситуациях свидетель происшествия менее склонен помочь.

Социальная безделье и рабочее место

По словам Хви Хун Тан и Мин Ли Тан, социальная безответственность является важной областью исследования для понимания групповой работы. В то время как противоположность социальной безответственности, "организационное гражданское поведение", может привести к значительному увеличению производительности, оба этих поведения могут существенно влиять на эффективность организаций. Социальная безответственность – это поведение, которое организации стремятся искоренить. Понимание того, как и почему люди становятся социально безответственными, критически важно для эффективного функционирования, конкурентоспособности и результативности организации. Джеймс Ларсен в своем эссе "Безделье на работе" обсуждает определенные примеры социальной безответственности на рабочем месте. Например, строители энергично работают на строительной площадке, в то время как некоторые из их коллег отдыхают, развалившись на стенах или облокотившись на лопаты, ничего не делая. Другой пример – ресторан, такой как McDonald's, где одни сотрудники бездельничают, а другие стремятся принять заказ. Все эти сценарии демонстрируют проблемы, которые создает социальная безответственность на рабочем месте, и предприятия ищут способы противодействовать этим тенденциям. Ларсен упоминает о том, как бизнес может изменить свою деятельность, чтобы смягчить негативные последствия социальной безответственности. В частности, исследования показали, что если эффективность каждого сотрудника оценивается индивидуально, он будет прилагать больше усилий, чем если бы оценка не проводилась. Кеннет Прайс из Техасского университета также проявляет интерес к феномену социальной безответственности. Прайс провел эксперимент по социальной безответственности, чтобы выяснить, играют ли роль два ключевых фактора, которые, по его мнению, влияют на проявление социальной безответственности в рабочих группах. Эти два фактора – взаимозаменяемость и справедливость. В эксперименте приняли участие 514 человек, разделенных на 144 команды, которые должны были встречаться в течение четырнадцати недель. Задачи, поставленные перед участниками, были сложными и требовали разнообразных навыков от разных людей для их полного выполнения. Результаты эксперимента подтвердили подозрения Прайса относительно взаимозаменяемости и справедливости. Прайс описывает взаимозаменяемость в группе как тенденцию сотрудников, присоединившихся к рабочей группе, быстро оценивать свои навыки по сравнению с навыками коллег. Если они считают свои навыки ниже, чем у окружающих, они склонны отсиживаться и позволять более квалифицированным работникам выполнять основную работу. Справедливость в группе подразумевает ситуацию, когда некоторые члены группы чувствуют, что их мнение не учитывается при принятии решений из-за их этнической принадлежности, пола или других произвольных факторов. Вместо того чтобы добиваться учета своего мнения, многие члены группы в таких обстоятельствах предпочитают проявлять социальную безответственность.

According to Hwee Hoon Tan and Min Li Tan, social loafing is an important area of interest in order to understand group work. While the opposite of social loafing, "organizational citizenship behavior", can create significant productivity increases, both of these behaviors can significantly impact the performance of organizations. Social loafing is a behavior that organizations want to eliminate. Understanding how and why people become social loafers is critical to the effective functioning, competitiveness and effectiveness of an organization. There are certain examples of social loafing in the workplace that are discussed by James Larsen in his essay "Loafing on the Job". For example, builders working vigorously on a construction site while some of their colleagues are lounging on rock walls or leaning on their shovels doing nothing. Another example is a restaurant such as McDonald's where some employees lounge about while others are eager to take an order. These scenarios all express the problems that social loafing creates in a workplace, and businesses seek to find a way to counteract these trends. Larsen mentions ways that a business could change its operations in order to fight the negative effects of social loafing. For one, research has shown that if each employee has his performance individually measured, he will put in more effort than if it were not measured. Another person interested in the idea of social loafing is Kenneth Price, from the University of Texas. Price conducted a social loafing experiment in order to examine whether two key factors that he suspected played a role in the way social loafing arose in work groups. These two factors were dispensability and fairness. The experiment that he conducted involved 514 people who were divided into 144 teams that were set to meet for fourteen weeks. The projects assigned to these people were complex and called for diverse skills from many different individuals in order to be fully completed. The experiments findings did in fact corroborate Price's suspicions in the two factors of dispensability and fairness. Dispensability in a group is described by Price as employees who join a work group and quickly begin to gauge their skills vis à vis their co workers. If they perceive that their skills are inferior to those around them, they tend to sit back and let the more skilled workers carry the workload. Fairness in a group is when some group members feel that their voice is not heard in decision making because of their ethnicity, gender or other arbitrary factors. Instead of fighting for their voice to be heard many group members will decide to loaf in these circumstances.

Повышение идентификации

Исследования феномена социальной лени показывают, что люди становятся менее продуктивными при работе в группе, однако исследования социальной фасилитации продемонстрировали, что присутствие других людей повышает продуктивность (по крайней мере, при выполнении простых задач). Социальная лень, как правило, возникает, если члены группы знакомы друг с другом и считают, что их индивидуальный вклад незаметен. Кроме того, социальная лень также может возникать, если люди анонимны и, следовательно, не подлежат идентификации.

Минимизируйте свободный проезд

Паразитизм возникает, когда участники прилагают меньше усилий, поскольку часть выгод достается другим. Когда другие вносят идеи, отдельные люди могут чувствовать себя менее мотивированными усердно работать. Они могут считать свой собственный вклад менее необходимым или менее вероятным оказать значительное влияние. Чтобы устранить эти эффекты, важно, чтобы участники группы чувствовали, что их вклад необходим для успеха группы. Кроме того, паразитизм менее вероятен в небольших группах. Другие исследования показали, что четкие цели могут стимулировать ряд других процессов, повышающих эффективность, включая увеличение усилий, улучшение планирования, более точную оценку качества работы группы и даже повышение вовлеченности в группу.

Индивидуальная оценка

Чтобы снизить социальную безответственность, компания всегда может сосредоточиться на оценке вклада каждого участника, а не только на рассмотрении общих достижений команды. Статистически доказано, что люди, склонные к социальной безответственности, как правило, прилагают меньше усилий из-за отсутствия внешней или внутренней оценки их личного вклада. Это приводит к снижению осознанности у членов группы, поскольку оценивается только команда в целом (Curt, 2007).

Личные задачи, роли и обязанности

Одна из стратегий, позволяющих избежать социальной безответственности, — это распределение индивидуальных задач и обязанностей. Если участники знают, что отвечают за конкретные аспекты работы или определенные поручения в группе, они понимают, что их вклад будет оценен, и с большей вероятностью успешно их выполнят. Осознавая свою ответственность за эти задачи, они стараются их завершить.

Сокращение групповых проектов

В 2008 году Правин Аггарвал и Конни О’Брайен изучили несколько сотен студентов колледжей, чтобы выяснить, какие факторы могут снизить социальное безделье во время групповых проектов. По результатам исследования они пришли к выводу, что существует три таких фактора:

Ограничение масштаба проекта: Преподаватели могут снизить социальное безделье, разделив большой проект на два или более мелких этапа или заменив семестровые проекты на более короткие и добавив другие оцениваемые задания. Также полезно разбивать большой проект на более мелкие компоненты. Например, распределение ответственности таким образом, чтобы каждый участник отвечал за определенные аспекты более крупного проекта, обеспечивает подотчетность и помогает предотвратить социальное безделье. Меньший размер группы: Ограничение размера группы затрудняет социальным бездельникам скрываться за анонимностью, которую обеспечивает большая группа. В небольших группах каждый участник будет чувствовать, что его вклад имеет большее значение. Взаимные оценки: Взаимные оценки дают понять участникам группы, что за бездействие последуют последствия. Было установлено, что чем больше взаимных оценок проводится в ходе проекта, тем реже проявляется социальное безделье.