Әлеуметтік иерархияның күші және мәдени ерекшеліктер

Кіріспе

Әлеуметтік иерархияның күші – әлеуметтік динамикадағы ұғым. Билік қашықтығы – тараптар арасындағы биліктің теңсіз бөлінуі және осы теңсіздікті қабылдау деңгейі; ол отбасыда, жұмыс орнында немесе басқа ұйымдарда кездесуі мүмкін. Бұл ұғым мәдени зерттеулерде түрлі билікке ие адамдар арасындағы қарым-қатынасты және оның қоғамға тигізетін әсерін түсіну үшін қолданылады. Оны 1970 жылдары Герт Хофстеде енгізді, ол өзінің еңбектерінде бірнеше мәдени теорияларды жариялады. Билік желісіндегі мүшелер мекеменің мәдени аясындағы билік қашықтығын қабылдауы не қабылдамауы мүмкін, ал қабылдау деңгейін өлшеу үшін Билік қашықтығы индексі (PDI) жасалды. Ол төмен, орташа немесе жоғары болуы мүмкін. Теория бойынша, демократиялық үкіметтер көбінесе билік қашықтығы төмен қоғамдарда кездеседі, онда сұрақсыз иерархиялар ерте жастан қалыптаспайды, ал билік қашықтығы жоғары қоғамдарда олар жиі кездеседі.

Шығу тегі

Герт Хофстеде – голландиялық психолог және профессор. Ол 1960-1970 жылдары IBM компаниясы арқылы, көпұлтты компьютер өндіруші компаниясының көмегімен зерттеу жүргізді, бұл оның мәдени өлшемдер теориясын дамытуға басты үлес болды. Зерттеу барысында Хофстеде компанияның әртүрлі елдердегі IBM қызметкерлеріне компания ішіндегі құндылықтардағы айырмашылықтарға қатысты сауалнамалар таратты. Ол билік арақашықтығының әртүрлі деңгейлерін және басқару стильдерін байқады, сондай-ақ төрт мәдени өлшемді теориялық тұрғыдан қарастырды: жекешілдік/ұжымдық, еркектік/әйелдік, билік арақашықтығы және белгісіздіктен қашу. Кейінгі зерттеулер бесінші және алтыншы өлшемдерді анықтауға әкелді. Қытай социологтары ұзақ мерзімді/қысқа мерзімді бағдарламаны бесінші өлшем деп белгіледі, ал Хофстеденің зерттеуінің қайталауы алтыншы өлшемді анықтады: ыңғайлану/тыйым салу. Бұл өлшемдер оның танымал еңбегі "Мәдениеттің салдары" еңбегінде сипатталған. Хофстеде билік арақашықтығы өлшемін бағалауға арналған құрал жасады. Билік арақашықтығы индексі (PDI) елдің, ұйымның немесе мекеменің билік пен құқықтардың таралуын қаншалықты қабылдайтынын өлшейді; ол жоғары, орташа немесе төмен болуы мүмкін.

Мәдени өлшемдер теориясы

Хофстед мәдени өлшемдер теориясын жасады, ол мәдениаралық коммуникация үшін маңызды құрылымдық негіз ретінде кеңінен қолданылады. Бұл сандық түрде өлшенетін алғашқы теория, ол мәдениеттер арасындағы қабылданатын айырмашылықтарды түсіндіруге қолданылады және көптеген салаларда, әсіресе мәдени психологияда, халықаралық бизнесте және мәдениаралық коммуникацияда кеңінен қолданылған. Ол 1967 және 1973 жылдар аралығында IBM қызметкерлерінің құндылықтарын қамтитын жаһандық сауалнама нәтижелеріне негізделген статистикалық процедурамен (сонымен қатар "факторлық талдау" деп аталады) жасалды. Хофстедтің теориясы мәдениеттің алты өлшемін анықтады: билік арақашықтығы, жекешілдікке қарсы ұжымдыққа, белгісіздіктен қашу, еркектікке қарсы әйелдік, қысқа мерзімділікке қарсы ұзақ мерзімділік және ыңғайлылыққа қарсы өзін-өзі шектеу. Зерттеулер көрсеткендей, билік арақашықтығы мәдениеттен мәдениетке өзгеруі мүмкін, бұл әсіресе халықаралық корпорацияларда жиі кездеседі. Xiaoshuang Lin және авторлар тобы жүргізген зерттеу, қызметкерлердің өздері кішіпейіл деп санайтын басшылардың алдында сөйлеуге көбірек бейім екенін анықтады. Кішіпейілділік жиі билік арақашықтығы төмен мәдениеттермен байланысты қасиет. Зерттеу көрсеткендей, қызметкердің өзінің билігін қабылдауы оның жұмыс орнындағы пікірін ғана емес, сонымен қатар басшының кішіпейілділігін де анықтайды. Мұндай орта Хофстед ұсынған ұжымдық өлшемге ұқсас болады.

Хайр, Жизелли және Портер

Мейсон Хейр, Эдвин Гизелли және Лайман Портер билік арақашықтығы тұжырымдамасын атамай, әртүрлі мәдениеттерде билікке деген қалаудағы айырмашылықтарды ерекше нәтижелермен зерттеді. Олар зерттеуді Маслоудың қажеттіліктер иерархиясының өңделген нұсқасына негізделген сауалнама арқылы жүргізді. Сауалнаманың мақсаты – 14 елдің менеджерлері өздерінің қазіргі лауазымдарындағы қажеттіліктерінің қаншалықты қанағаттандырылғанын бағалау болды. Сауалнамадағы мәдениеттер арасындағы билік арақашықтығымен байланысты өлшемдер – автономия және өзін-өзі дамыту. Сауалнамадағы сұрақтарға берілген жауаптарға сәйкес, 14 ел бес негізгі топқа бөлінді: «Солтүстік Еуропа» (Дания, Германия, Норвегия және Швеция), «Латын Еуропа» (Бельгия, Франция, Италия және Испания), «Англо-Америка» (Англия және АҚШ), «Дамушы елдер» (Аргентина, Чили және Үндістан) және «Жапония». Талдау бес топтың автономия және өзін-өзі дамыту көрсеткіштері бойынша әртүрлі стандартталған орташа есептік мәндерін пайдаланды; оң мәндер барлық 14 елдегі орташа менеджерге қарағанда қажеттіліктердің жоғары қанағаттандырылғанын, ал теріс мәндер – төмен қанағаттандырылғанын көрсетеді.

Автономия Өзін-өзі дамыту
Солтүстік Еуропа .36 .25
Латын Еуропа .16 .23
Англо Америка .14 .09
Дамушы .25 .11
Жапония .25 .11

Мөлдер

Қуат арақашықтығын зерттеудің тағы бір маңызды тұжырымын Маук Малдер жасады. Ол қоғамның қуат арақашықтығы төмендеген сайын, әлсіз топтардың билікке тәуелділіктен бас тартатыны туралы болжамға негізделген. Малдердің Нидерландыдағы әлеуметтік және ұйымдық ортада жүргізген зертханалық тәжірибелері, қуат арақашықтығы төмен мәдениетте адамдардың «қуат арақашықтығын азайтуға» ұмтылатынын көрсетті. Қуат арақашықтығы 1990 жылы Роберт Дж. Хаус жасаған GLOBE зерттеу бағдарламасында да талданды, ол Пенсильвания университетінің Уортон бизнес мектебінде жұмыс істеді. Зерттеудің негізгі қағидасы – көшбасшының тиімділігі жағдайға байланысты. Сондықтан, басшылыққа алынған адамдардың әлеуметтік және ұйымдық құндылықтары, нормалары мен сенімдері көшбасшының тиімділігімен тығыз байланысты деген тұжырымға келді. GLOBE индустрия (қаржылық қызметтер, азық-түлік өңдеу, телекоммуникация), ұйым (әр индустрияда бірнеше) және қоғам (62 мәдениет) деңгейіндегі тәжірибелер мен құндылықтарды өлшейді. Нәтижелер 62 қоғамдағы 951 ұйымның 17 000-ға жуық менеджерлерінен алынған сандық деректер түрінде ұсынылды. Бұл деректер 62 қоғамның мәдениеттің тоғыз негізгі сипаттамасы, соның ішінде қуат арақашықтығы және алты негізгі көшбасшылық мінез-құлқы бойынша көрсеткіштерін көрсетеді. GLOBE қуат арақашықтығына қатысты мәдениеттің қуат арақашықтығының құндылықтарына, тәжірибесіне және басқа да аспектілеріне әсерін зерттейді, мысалы, «Қуат арақашықтығының тамырлары», «Психологиялық ағым және қуат», «Кросс-мәдени ағым және қуат арақашықтығы». Сондай-ақ, отбасылық құндылықтардың қалай қалыптасатынын және жоғары және төмен қуат арақашықтығы бар қоғамдарды салыстырады. «Кросс-мәдени ағым және қуат арақашықтығы» тақырыбында қоғамның қуат арақашықтығы деңгейіне әсер ететін төрт негізгі фактор бөлек қарастырылады: басым дін немесе философия, үкіметтің демократиялық принциптерінің дәстүрі, күшті орта таптың болуы және қоғам халқындағы иммигранттардың үлесі. Бұл төрт құбылыс арасында байланыс бар, бірақ зерттеуде қоғамның негізгі сенімдері, құндылықтары мен діні қуат арақашықтығына ең күшті және ұзақ мерзімді әсер ететіні анықталды. Бұл әсер демократиялық дәстүрмен және күшті орта таптың болуымен белгілі бір деңгейде реттеледі. Екі фактор да қуат арақашықтығын азайтуға бағытталған. Сонымен қатар, берілген қоғамда иммигранттардың үлесі жоғары болған жағдайда, төмен қуат арақашықтығының тенденциясы күшейеді. Зерттеуде сондай-ақ, дінге қарамастан, демократиялық дәстүрі немесе маңызды орта таптары жоқ кез келген қоғамның қуат арақашықтығы деңгейі жоғары болатыны көрсетілді.

Another major study of power distance was done by Mauk Mulder. It was based on the premise that as societies become weaker in power distance, the underprivileged will tend to reject their power dependency. Mulder's laboratory experiments in the social and organizational context of the Netherlands, a low power distance culture, concluded that people attempted to seek "power distance reduction". Power distance was further analyzed as one of the nine cultural dimensions explained in the GLOBE Research Program, which was conceived in 1990 by Robert J. House of the Wharton School of Business at the University of Pennsylvania. Given the premise that leader effectiveness is contextual, the research was conducted by believing that the social and organizational values, norms and beliefs of those who are being led are closely connected to the effectiveness of the leader. GLOBE measures the practices and values that exist at the levels of industry (financial services, food processing, telecommunications), organization (several in each industry), and society (62 cultures). The results are presented in the form of quantitative data based on responses from about 17,000 managers from 951 organizations functioning in 62 societies throughout the world, which shows how each of the 62 societies scores on nine major attributes of cultures, including Power Distance, and six major global leader behaviors. Regarding power distance, GLOBE researches cultural influences on power distance values, practices and other aspects, including "Roots of Power Distance", "The Psychological Stream and Power", and "The Cross Cultural Stream and Power Distance". It also investigates how family power values are taught and makes a comparison of high versus low power distance societies. When discussing "The Cross Cultural Stream and Power Distance", four primary factors affecting a society's level of power distance are explained separately: the predominant religion or philosophy, the tradition of democratic principles of government, the existence of a strong middle class, and the proportion of immigrants in a society's population. Connections exist among the four fundamental phenomena, but the study concluded that a society's main beliefs, values, and religion, will have the strongest and longest lasting influence on power distance, which would be moderated by a democratic tradition and the existence of a strong middle class to some extent. Both factors are expected to narrow power distance. Finally, a large proportion of immigrants in a given society makes the low power distance trend stronger in all circumstances presented above. The study also concludes that regardless of religion, any society that does not have a tradition of democracy or a significant middle class will have a substantially high power distance levels.

Қолданылу және әсері

Билік арақашықтығы – мәдени ортадағы маңызды өлшем, ол әртүрлі елдерде адамдардың мінез-құлқына беймәлім түрде әсер етеді, бұл белгілі бір дәрежеде билік теңсіздігін қабылдау және түсіну арқылы қалыптасқан, «мәдени нормалар» деп аталатын құбылысқа ықпал етеді. Осы «мәдени нормалар» бір жағдайға немесе ортаға тап болғанда түрлі реакцияларға алып келеді. Дегенмен, ұйымдар мен қоғамдардағы теңсіздікке мойынсұнудың салдары бар, әсіресе билік арақашықтығы жоғары елдерде. Билік арақашықтығы төмен ұйымдарда басшылар мәртебелік белгілерге аса мән бермейді және қызметкерлердің пікір білдіруіне және қатысуына көбірек мүмкіндік жасайды. Қызметкерлер басшыларына сөзсіз бағынбайды, өз даусын естіртуге және басшылыққа қарсылық білдіруге бейім. Шенг Мин Лю мен Цзяо Лио 495 бағыныштыдан (инженерлер) және 164 басшыдан (аға инженерлер мен жоба менеджерлері) басшылық стиліне негізделген сауалнама арқылы бағыныштылардың өз пікірін білдіру мінез-құлқының нәтижесін анықтауды сұрады. Бұл сауалнамаға билік арақашықтығының мәдениеттердің жақындығы мен құрылымы арқылы әсер етеді. Зерттеу нәтижесінде билік арақашықтығы төмен басшылар бағыныштылардың идеяларын және алаңдаушылықтарын талқылауына жағдай жасайды, бұл олардың құрметіне ие болуына әкеледі. Зерттеу көрсеткендей, билік арақашықтығы жоғары кәсіпорындарда бағыныштылар басшыларынан өзгеше екенін мойындайды және олармен сирек байланысады. Зерттеу сондай-ақ осы көрсеткіштегі идеялар мен шешімдердің басшылар тарапынан берілетінін растайды, сондықтан билік арақашықтығы жоғары адамдардың өз алаңдаушылықтары мен идеяларын білдіруі парадоксалды көрінеді, себебі олар басшылыққа бағынуға дағдыланған. Билік арақашықтығының осы парадоксы басшы мен бағынышты арасындағы қарым-қатынасты әлсіретіп, өзін-өзі көрсетуге кедерілдік келтіреді. Осылайша, пікір білдіру мінез-құлқы мен өзін-өзі көрсету билік арақашықтығы төмен мәдениеттерде жиі кездесетін трансформациялық басшылық стиліне байланысты. Зерттеу қорытындысы бойынша, билік арақашықтығына негізделген басшылық стилі қызметкерге өз ортасында сөйлеуге мүмкіндік беретін құралдармен тікелей байланысты.

Power distance is a significant dimension in cross cultural environments that it unconsciously influences people's behavior in different countries, which contributes to so called "cultural norms", which are shaped by perceptions and acceptance of power inequality to a certain degree. These "cultural norms" lead to various reactions when facing same situations or in the same environment. However, there are some consequences that result from acquiescence in inequality in organizations and societies, especially for high power distance countries. In low power distance organizations, superiors are not as concerned with status symbols and would be more open to employee discussion and participation. Employees are less submissive to their superiors, and are more likely to make themselves heard or to challenge the management. Sheng Min Liu and Jian Qiao Liao developed a questionnaire that asked 495 subordinates (engineers) and 164 leaders (senior engineers and project managers) to determine the outcome of subordinate voice behavior based on the leadership style, which is influenced by power distance because of the closeness in proximity and structure of those cultures. The study finds that low power distance leaders facilitate a change oriented environment for subordinates to discuss their ideas and concerns which leads to their admiration. The study finds that in high power distance businesses, subordinates obey the gap between them and their leaders, and rarely interact with their superiors. The study further confirms that the ideas and solutions in this power index are given to them by their leaders, so it seems contradictory for those in the high power distance to speak up about their concerns or ideas because they are accustomed to direction. The contradiction of the high power index shows that it weakens the leader–subordinate relationship causing a lack of expression. Thus, voice behavior and expression rely on the transformational leadership style often seen in low power distance cultures. The study concludes that the leadership style which is based on power distance culture correlates with the tools given to an employee to speak up in his or her environment.

Қызметкерлердің мінез-құлқына әсер ету

Бизнесте билік арақашықтығы – ұйымның ең жоғары және ең төмен дәрежедегі мүшелері арасындағы қарым-қатынасты қызметкерлердің қабылдауы ретінде анықталуы мүмкін. Зерттеулер көрсеткендей, билік арақашықтығы төмен жұмыс орындарында қызметкерлер кеңседегі биліктің таралуына тікелей әсер етеді. Бұл, бір жағынан, қызметкерлердің билік арақашықтығы жоғары жұмыс орындарындағыларға қарағанда, көбірек билікке (демек, өзгерістер енгізуге көбірек еркіндікке) ие болуымен байланысты болуы мүмкін. Сонымен қатар, билік арақашықтығы жоғары орталардағы қызметкерлер үшін керісінше жағдай болуы мүмкін, онда жоғары тұрғандар өздерінің мәртебесінде көп өзгеріс жасамауы ықтимал. Мәдениет мұның себебі болуы мүмкін, өйткені билік арақашықтығы жоғары мәдениеттердегі төмен дәрежедегі қызметкерлер өз жұмыс орындарына елеулі әсер ете алмайды. Билік арақашықтығы жоғары аймақтарда жоғары лауазымды адамдар билікті аз ғана қарсылықпен ұстайды. Иерархия мен билік берушілер мен басшыларға ресурстарды бөлу, сыйақылар мен жазалау құқықтарын береді, бұл олардың мәртебесін нығайтады және бағыныштыларын автократиялық түрде басқаруға және бағыттауға мүмкіндік береді. Жоғары және төмен дәрежедегілер арасындағы иерархиялық айырмашылық жұмыс орнында көзге көрінбейтін алшақтық тудырады, онда бағыныштылар басшыларымен қарым-қатынас жасағанда көбірек сезімталдық пен сақтық танытады. Жаңа ортаға келгенде кіші қызметкерлердің үлкендерінен көмек және кеңес сұрауы – жиі кездесетін құбылыс. Дегенмен, кейбір зерттеушілер соңғы кезде билік арақашықтығы жоғары елдердің қызметкерлері мен кіші қызметкерлерінің басшыларынан көмек сұрауға көбірек бейім еместігін анықтады. Көптеген адамдар көмек сұраған бағыныштыларды қабілетсіздікке немесе біліксіздікке теңейді, бұл оларды қолайсыз жағдайға түсіреді. Күрделі мәселелерді шеше алмайтын басшылар өздерінің бағыныштыларына күдікпен қарауы, проблемаларды өздерінің мәртебесі мен қабілеттеріне сын ретінде қарауы немесе тіпті төмен дәрежедегі қызметкерлерден келген қорлық ретінде қарауы мүмкін. Мұндай жағдайлар қызметкерлерді қиындықтарды өздері шешуге, басшыларымен ақылдасудан гөрі тиімдірек деп ойлауға итермелейді. Билік арақашықтығы жоғары ортада басшылар қызметкерлерге қарағанда міндеттерге көбірек назар аударады, ал қызметкерлер билік арақашықтығы төмен ортада басшылардың басты назарында болады. Міндетке бағдарлану күнделікті жұмысты аяқтау мен өнімділікке баса мән береді, бірақ жоғарыдан төменге қатынас жұмыспен байланысты емес себепті баяу дамиды, бұл бағыныштылардың басшылардан көмек сұрауға деген ықыласын азайтады. Билік арақашықтығы төмен елдермен салыстырғанда, теңдікке баса мән беріледі, билік барынша азайтылады, билік пен иерархия ерекшеленбейді, ал басшылар бағыныштылармен жақын қарым-қатынас орнатуға дайын және олардың жоғарыдан көмек сұрағанда зиян тиеді деген алаңдаушылығын сейілтеді. Қызметкерлердің процедуралық әділдікке қатысты сенімдері – ұйымдағы басшылардың қызметкерлерге қатысты әділдік деңгейі – олардың билікпен қарым-қатынасының сипатын анықтайды. Жұмыс орнындағы әділдік үш негізгі критерийға сүйенеді: жыныс, билік арасындағы сенім және психологиялық келісімшарттың орындалуы – қызметкердің жұмыс орнында уәделенген пайданы алуы туралы түсінігі. Қызметкерлердің процедуралық әділдікке деген көзқарасына билік арақашықтығы мен жыныс әсер етеді. Билік арақашықтығы төмен мәдениеттерде қызметкерлердің жеке қарым-қатынасы күштірек және олармен жұмыс істейтін билікті жақсырақ түсінеді. Билік арақашықтығы төмен мәдениетте теріс мінез-құлық ұйым оларды билікке кішіпейілділікпен мойынсұнудың ерекшеліктері жоқ болғандықтан нашар қарайтындықтан күшейеді. Сондықтан, билік арақашықтығы төмен мәдениеттерде қызметкерлер мен басшылар арасындағы қарым-қатынас процедуралық әділдік және билікке деген сеніммен сипатталады. Керісінше, билік арақашықтығы жоғары мәдениеттегі қызметкерлер билік алдында өздерін көрсетуге бейім емес; олар қорлаушы пікірлерге де сезімтал емес және әділдікке қарамастан (процедуралық әділдік) биліктен жасалған қате әрекеттерді қабылдауға бейім. Билік арақашықтығы төмен және жоғары мәдениеттер үшін де олар әділдікті ұйым жасаған психологиялық келісімшартты орындау деп қабылдайды.

In business, power distance can be defined as the acceptance (by employees) of the relationship between the highest and lowest ranked members in an organization. Studies have suggested that employees in low power distance workplaces directly impact the distribution of office power. This could be due in part to the employees possessing more power (and therefore, more freedom to make changes) than in a high power distance setting. In addition, the opposite has been suggested for employees in high power distance environments, with superiors not varying much in their position. Culture can have an effect on this, as lower level employees in high power distance cultures may be unable to have a large impact on their workplace. In high power distance regions, people in higher positions hold great amounts of power with little challenge. The hierarchy and authority empower employers and supervisors with more rights of resource allocation, rewards, and punishment, which reinforce their status and enable them to lead and guide their subordinates autocratically. The hierarchical differentiation between the top and the bottom gradually creates an invisible gap in the workplace, where subordinates tend to build greater sensitivity and cautiousness when communicating with their supervisors. It is a common phenomenon that junior employees turn to their seniors for help and advice when getting into a new environment. Yet, some researchers recently attested that employees and junior staff from high power distance countries are less likely to seek help from their supervisors. It is also widely believed that subordinates asking for help equates to incompetence or a lack of ability, which subdues themselves into unfavorable circumstances. Some supervisors who are incapable of solving more complicated problems will become suspicious of their subordinates, regard the problems as a challenge to their status and capabilities, or even as humiliation from the lower ranking staff. Such climates have gradually reinforced employees to think that it is more effective and efficient to deal with difficulties by themselves, rather than talking to their managers. In a high power distance environment, supervisors tend to pay more attention on tasks instead of employees, who are the main focus for supervisors in a low power distance environment. Apparently, task orientation emphasizes heavily on daily work completion and performance efficiency, yet the top bottom relationship grows far more slowly since there is a lack of communication beyond work, which in turn reduces subordinates' willingness of seeking help from supervisors. Compared to low power distance countries, equality is embraced by the society that power is minimized to a large extent, where authority and hierarchy are not highlighted and supervisors are accessible and willing to build close relationship with subordinates, whose worries of any harm are turned down when seeking help from the top. The beliefs employees hold regarding procedural justice—defined as the level of fair treatment by the superiors in the organization toward the employees—shape the nature of their relationships with authority. Fair treatment in the workplace is incumbent upon three established criteria: gender, trust amongst authority, and the psychological contract fulfillment—the employee's idea of receiving the benefits promised by the workplace. Employee perception of procedural justice is affected by power distance and gender. In low power distance cultures employees are more likely to have a strong personal connection and a better understanding of the authority they are dealing with. Negative behavior in a low power distance culture increases when organizations treat them poorly because they lack the characteristics of submitting humbly before authority. Therefore, the relationship between employees and superiors are outlined by procedural justice and trust in authority in low power distance cultures. In contrast, employees in high power distance cultures are less likely to be themselves around authority; They are also less sensitive to insulting remarks, and more likely to accept an erroneous action from authority without consideration of fair treatment (procedural justice). For both low and high power distance cultures, they perceived fair treatment to be a fulfillment of the psychological contract made by the organization.

Қайырымдылық іс-әрекет

Зерттеулерге сәйкес, билік арақашықтығы жоғары елдердің азаматтары, әдетте, қайырымдылыққа қатысты жауапкершілік тұрғысынан, билік арақашықтығы төмен елдердің азаматтарынан кем жауапкершілі болады. Бұл құбылыстың түсіндірмесі – теңсіздіктің қалыпты қабылдануы және мойындалуы, олардың кез келген әділетсіздікке немесе дұрыс емес жағдайға деген сезімталдығын азайтады. Олар мұны әдеттегі әлеуметтік жағдай деп санап, өзгертуге тырыспай, жай ғана қабылдауы мүмкін. Олардың қабылдаған теңсіздігінің артуымен, олар байқайтын сәйкессіздік азаяды, соның салдарынан жауапкершілік сезімі де төмендейді. Нәтижесінде, билік арақашықтығының артуы адамдар арасындағы қарым-қатынас және материалдық жағдайлар тұрғысынан алшақтықты кеңейтеді. Керісінше, билік арақашықтығы төмен елдердегі адамдар кез келген теңсіздікке сезімтал келеді, ал диссонансты қабылдамауы оларға мәселені жеке түзету немесе түзетуге жауапкершілік сезімін күшейтеді. Билік арақашықтығының деңгейі қоғамның бақыланатын қажеттіліктерге деген реакциясына әсер етеді. Билік арақашықтығы жоғары елдердің азаматтары көптеген мәселелерді заңды теңсіздік деп қабылдайды және «қиындықтарға» араласуға құлшынбайды, көбінесе оларды елемейді. Ал билік арақашықтығы төмен қоғамдар әділетсіздікке төзбейді және диссонансты жоюға барлық мүмкіндікті пайдаланады. Мұндай жағдайда, қайырымдылық әрекеттерге бейімділік тудыратын міндет сезімі артады. Зерттеулерге сәйкес, адамдар алмасу қарым-қатынастарына байланысты қажеттіліктерге қарағанда, өзара көмекке негізделген қажеттіліктерге тап болғанда көмек көрсетуден бас тартуға бейім. Осыған байланысты Карен Пейдж Винтерич және Инлон Чжан билік арақашықтығы жоғары елдердегі қайырымдылық ұйымдарының халықты әлеуметтік теңсіздікке өзгеріс енгізуге ынталандыру үшін бақылана алмайтын қажеттіліктердің немесе маңызды өзара қарым-қатынас нормаларының маңыздылығын атап көрсетуі керек екенін ұсынды. Билік арақашықтығының жоғары болуына байланысты, бұл мәдениетте басшы, профессор немесе мемлекеттік қызметкер сияқты биліктегі адамды сұраққа алуға болмайды, себебі билік құрметтеледі және билік тең емес бөлінеді. Бұл елді Құрама Штаттармен салыстырғанда, Power Distance Index-те төмен көрсеткішті мекендейтін елмен, көптеген айырмашылықтарды көруге болады. Бүгінгі әлемдегі көптеген өзгерістер мен жетістіктерге байланысты, кейбір ұйымдар жаһандық деңгейде кеңейіп, жұмысшыларды елден елге немесе студенттерді шетелге жібереді. Бұл елдегі студенттер өз профессорларын құрметтейді және оларға сұрақ қоюға тартынады. Сондай-ақ, елде студенттің оқуын жалғастыра алатынын немесе жалғастыра алмайтынын анықтайтын емтихан жүргізіледі; осылайша, дұрыс орындалмаса, асып түсу мүмкін емес билік деңгейі құрылады.

According to research, people from high power distance countries are generally less responsible towards charitable behaviors than people from low power distance countries. The explanation for this phenomenon is that the rooted perception and acceptance of inequality somehow dampens their sensitivity to any unfair or inappropriate situations, which they may consider as a normal social circumstance and simply accept it rather than making a change. Cumulatively, the more inequality they accept, the less unconformity they will notice, and the less responsibilities they will eventually take. The consequence is high power distance enlarging the gap between human beings in terms of relations and wealth conditions. Conversely, people in low power distance countries are more sensitive towards any unequal phenomena, and their in acceptance of dissonance endows them with a greater sense of responsibility for adjusting or correcting the problems in person. The level of power distance influences a society's reaction towards controllable needs. People with high power distance backgrounds perceive most of the issues as rightful inequality, and are reluctant to get themselves involved with "troubles", and usually ignore them. Conversely, low power distance societies are intolerant with unfairness and are more likely to make an effort in eliminating dissonance in every possibility. In such circumstances, a sense of duty is more likely to be raised, where people tend to undertake charitable behaviors. According to research, people are more likely to refuse to aid when encountering needs associated with exchange relationships rather than needs with communal relationships. As such, Karen Page Winterich and Yinlong Zhang recommended that charitable organizations in high power distance countries should stress the significance of uncontrollable needs or salient communal relationship norms, through which the populace are more easily motivated to make a difference on social inequality. Due to high power distance, it is a culture where one may not question someone in power like a manager, a professor, or a government official, because authority is valued and power is not equally distributed. When this country is compared to the United States, a country that scores lower on the Power Distance Index, there are many differences one may come across. Due to many changes and advances in today's world, some organizations have expanded globally and send workers from country to country or students abroad. Students in this country tend to respect their professors and not question them. The country also has exams that determine whether or not a student can continue studying; by doing this, a level of authority that cannot be surpassed unless done correctly is created.

Индивидуализм/коллективизм және билік арақашықтығы

Әр түрлі мәдениеттерде билік қашықтығына қатысты әртүрлі көзқарас бар. Билік қашықтығымен байланысты және бір-бірімен тоғысатын ұғым – жекешілдік пен ұжымдық. Хофстед – билік қашықтығы, жекешілдік және ұжымдық теорияларының авторы. Хофстед ұжымдықты "жеке адамдардың туыстарына, руына немесе басқа да топтарына күтім жасауға және оларға адал болуға дайын, тығыз байланысты әлеуметтік құрылымды қалауы" деп, ал жекешілдікті "қоғамда жеке адамдар тек өздері мен жақын туыстарына ғана қамқорлық жасайтын, еркін әлеуметтік құрылымды қалауы" деп анықтайды. Әдетте, бай елдер жекешілдік бойынша жоғары көрсеткіштерге ие болады және билік қашықтығы индексінде төмен баға алады, ал кедей елдер ұжымдық және билік қашықтығы индексі бойынша жоғары баға алады. Бұл модель топ мүшелерінің тікелей кездесулерде немесе бейнеконференциялардағы өзара әрекеттесуіне және жеке қызметкерлердің топқа қосқан үлесіне негізделген топтардың шығармашылығын зерттейді. Билік қашықтығы индексі жоғары мәдениеттерде топ мүшелері аз әрекеттеседі және аз сөйлейді, себебі олар соңғы шешімдерді қабылдау үшін топтағы ең жоғары мәртебелі адамға сенеді. Сондықтан, билікке бағытталған мәдениеттер "шығармашылықты үнемі дамыта бермейді, кейде оны нашарлатуы мүмкін. Олар нағыз команда ретінде жұмыс істемейді". Ал төмен билік қашықтығы бар мәдениеттер үшін әрбір адамның топтың жұмысына қатысуы маңызды, бұл шығармашылықты арттырып, жаңа өнімдерді дамытуға көмектеседі және топтағы шығармашылық "топ мүшелерінің танымдық әртүрлілігінің маңыздылығын көрсетеді". Билік қашықтығы индексіне негізделген мәдениеттерге әсер етеді, соның нәтижесінде топтық шығармашылық пен өзара әрекеттесу үшін әртүрлі орта құрылады.

Демократия

Демократиялық үкіметтер ең көп кездесетіні төменгі билік арақашықтығы бар қоғамдарда екені айтылды, онда адамдар жас кезінен бастап өмірде сұрақсыз бағынуға тиіс иерархиялар бар деген ойға толық сеніммен өседі. "Жұмысшылар мен консерваторлар арасындағы идеологиялық жік" жоғары билік арақашықтығы бар қоғамдарда қарама-қарсылыққа ұшырайды, ал төменгі билік арақашықтығы бар мәдениеттерде адамдар зиянды және әлсірететін жанжалдарды болдырмау үшін екі ұяны теңгерлеуге тырысады.