Сила социальной иерархии и индекс дистанции власти Хофстеде

Введение

Сила социальной иерархии – концепция в социальной динамике.

Расстояние власти – это неравномерное распределение власти между сторонами и степень принятия этого неравенства, будь то в семье, на рабочем месте или в других организациях. Эта концепция используется в культурологии для понимания отношений между людьми с разным уровнем власти и влияния этого на общество. Она была предложена в 1970-х годах Гертом Хофстеде, который в своих работах разработал ряд культурных теорий. Члены системы властных отношений могут принимать или отвергать существующее расстояние власти в рамках культурной модели организации, и для измерения степени принятия был создан Индекс дистанции власти (PDI). Он может быть низким, умеренным или высоким. Предполагается, что демократические правительства чаще встречаются в обществах с низким расстоянием власти, где незыблемые иерархии не прививаются с раннего возраста, в отличие от обществ с высоким расстоянием власти.

Происхождение

Герт Хофстеде был голландским психологом и профессором. Он провел исследование с 1960-х по 1970-е годы при поддержке IBM – многонациональной компании-производителя компьютеров, что стало ключевым вкладом в разработку его теории культурных измерений. В рамках исследования Хофстеде распространил анкеты среди сотрудников IBM в различных странах, чтобы выявить различия в ценностях внутри компании. Он заметил различные уровни дистанции власти и стили управления и сформулировал теорию о четырех культурных измерениях: индивидуализм/коллективизм, маскулинность/феминность, дистанция власти и избегание неопределенности. Последующие исследования привели к выявлению пятого и шестого измерений. Китайские социологи определили долгосрочную/краткосрочную ориентацию как пятое, а повторное исследование, аналогичное работе Хофстеде, выявило шестое: потворство/сдержанность. Эти измерения были описаны в его известной работе "Последствия культуры". Хофстеде разработал инструмент для измерения дистанции власти. Индекс дистанции власти (PDI) показывает, в какой степени страна, организация или учреждение принимает неравенство в распределении власти и полномочий; он может быть высоким, средним или низким.

Теория культурных измерений

Хофстед разработал теорию культурных измерений, которая широко используется как важнейшая основа для межкультурной коммуникации. Это одна из первых теорий, которую удалось квантифицировать, и она применяется для объяснения воспринимаемых различий между культурами, находя широкое применение во многих областях, особенно в кросс-культурной психологии, международном бизнесе и межкультурной коммуникации. Её разработка была основана на статистическом методе (также известном как "факторный анализ") и результатах глобального опроса ценностей сотрудников IBM, проведенного в период с 1967 по 1973 год. Теория Хофстеда выделяет шесть измерений культуры: дистанция власти, индивидуализм против коллективизма, избегание неопределенности, маскулинность против феминности, ориентация на краткосрочную или долгосрочную перспективу, и попустительство против сдержанности. Исследования показали, что дистанция власти может варьироваться в зависимости от культуры, что особенно заметно в международных корпорациях. Исследование, проведенное Xiaoshuang Lin и др., показало, что сотрудники более склонны высказывать свое мнение, когда их руководители воспринимаются как смиренные. Смирение – это качество, часто ассоциирующееся с культурами с низкой дистанцией власти. Исследование также выявило, что самовосприятие власти сотрудниками определяет не только их активность на рабочем месте, но и смирение их руководителей. Подобная среда также сопоставима с измерением коллективизма, предложенным Хофстедом.

Хайр, Жизелли и Портер

Мейсон Хейр, Эдвин Гизелли и Лайман Портер исследовали различия в предпочтениях к власти среди различных культур и получили значимые результаты, еще не используя понятие дистанции власти. Исследование было проведено с помощью анкеты, основанной на модифицированной версии иерархии потребностей Маслоу. Целью анкеты было оценить степень удовлетворенности менеджеров из 14 стран своими потребностями на текущих должностях. В анкете автономия и самореализация были связаны с проявлениями дистанции власти в разных культурах. На основании ответов на вопросы анкеты 14 стран были объединены в пять основных групп, которые Хейр и др. обозначили как: Северная Европа (Дания, Германия, Норвегия и Швеция), Латинская Европа (Бельгия, Франция, Италия и Испания), Англо-Американская (Англия и США), Развивающиеся страны (Аргентина, Чили и Индия) и Япония. Анализ использовал различные средние стандартизированные показатели, демонстрируемые этими пятью группами по параметрам автономии и самореализации; положительные значения указывали на более высокую удовлетворенность потребностей по сравнению со средним менеджером из всех 14 стран, а отрицательные – на более низкую.

Автономия Самореализация
Северная Европа .36 .25
Латинская Европа .16 .23
Англо-Американская .14 .09
Развивающиеся страны .25 .11
Япония .25 .11

Молдер .

Еще одно крупное исследование дистанции власти было проведено Мауком Малдером. Оно основывалось на предположении, что по мере снижения дистанции власти в обществе, представители менее привилегированных слоев будут стремиться отвергнуть свою зависимость от власти. Лабораторные эксперименты Малдера в социальном и организационном контексте Нидерландов, культуры с низкой дистанцией власти, показали, что люди пытаются добиться «сокращения дистанции власти». Дистанция власти была дополнительно проанализирована как одно из девяти культурных измерений, представленных в исследовательской программе GLOBE, разработанной в 1990 году Робертом Дж. Хаусом из Школы бизнеса Уортона при Университете Пенсильвании. Исследование исходило из того, что эффективность лидерства зависит от контекста, и считало, что социальные и организационные ценности, нормы и убеждения тех, кем управляют, тесно связаны с эффективностью лидера. GLOBE измеряет практики и ценности на уровне отраслей (финансовые услуги, пищевая промышленность, телекоммуникации), организаций (несколько в каждой отрасли) и обществ (62 культуры). Результаты представлены в виде количественных данных, полученных на основе ответов около 17 000 менеджеров из 951 организации, функционирующих в 62 обществах по всему миру, что показывает, как каждое из 62 обществ оценивается по девяти основным атрибутам культур, включая дистанцию власти, и шести основным моделям поведения лидеров. Что касается дистанции власти, GLOBE исследует культурное влияние на ценности, практики и другие аспекты дистанции власти, включая «Истоки дистанции власти», «Психологический аспект власти» и «Межкультурный аспект дистанции власти». Также исследуется, как формируются ценности власти в семье, и проводится сравнение обществ с высокой и низкой дистанцией власти. При обсуждении «Межкультурного аспекта дистанции власти» отдельно рассматриваются четыре основных фактора, влияющих на уровень дистанции власти в обществе: преобладающая религия или философия, традиция демократических принципов управления, наличие сильного среднего класса и доля иммигрантов в населении общества. Между этими четырьмя явлениями существуют взаимосвязи, но исследование пришло к выводу, что основные убеждения, ценности и религия общества оказывают наиболее сильное и долгосрочное влияние на дистанцию власти, которое в определенной степени смягчается демократической традицией и наличием сильного среднего класса. Оба этих фактора способствуют снижению дистанции власти. Наконец, большая доля иммигрантов в данном обществе усиливает тенденцию к низкой дистанции власти во всех вышеперечисленных обстоятельствах. Исследование также заключает, что независимо от религии, любое общество, не имеющее традиции демократии или значительного среднего класса, будет иметь существенно высокий уровень дистанции власти.

Another major study of power distance was done by Mauk Mulder. It was based on the premise that as societies become weaker in power distance, the underprivileged will tend to reject their power dependency. Mulder's laboratory experiments in the social and organizational context of the Netherlands, a low power distance culture, concluded that people attempted to seek "power distance reduction". Power distance was further analyzed as one of the nine cultural dimensions explained in the GLOBE Research Program, which was conceived in 1990 by Robert J. House of the Wharton School of Business at the University of Pennsylvania. Given the premise that leader effectiveness is contextual, the research was conducted by believing that the social and organizational values, norms and beliefs of those who are being led are closely connected to the effectiveness of the leader. GLOBE measures the practices and values that exist at the levels of industry (financial services, food processing, telecommunications), organization (several in each industry), and society (62 cultures). The results are presented in the form of quantitative data based on responses from about 17,000 managers from 951 organizations functioning in 62 societies throughout the world, which shows how each of the 62 societies scores on nine major attributes of cultures, including Power Distance, and six major global leader behaviors. Regarding power distance, GLOBE researches cultural influences on power distance values, practices and other aspects, including "Roots of Power Distance", "The Psychological Stream and Power", and "The Cross Cultural Stream and Power Distance". It also investigates how family power values are taught and makes a comparison of high versus low power distance societies. When discussing "The Cross Cultural Stream and Power Distance", four primary factors affecting a society's level of power distance are explained separately: the predominant religion or philosophy, the tradition of democratic principles of government, the existence of a strong middle class, and the proportion of immigrants in a society's population. Connections exist among the four fundamental phenomena, but the study concluded that a society's main beliefs, values, and religion, will have the strongest and longest lasting influence on power distance, which would be moderated by a democratic tradition and the existence of a strong middle class to some extent. Both factors are expected to narrow power distance. Finally, a large proportion of immigrants in a given society makes the low power distance trend stronger in all circumstances presented above. The study also concludes that regardless of religion, any society that does not have a tradition of democracy or a significant middle class will have a substantially high power distance levels.

Применение и последствия

Расстояние власти — значимое измерение в межкультурной среде, которое бессознательно влияет на поведение людей в разных странах, что способствует формированию так называемых "культурных норм", определяемых восприятием и принятием неравенства власти в определенной степени. Эти "культурные нормы" приводят к различным реакциям в одинаковых ситуациях или в одной и той же среде. Однако согласие с неравенством в организациях и обществах имеет определенные последствия, особенно в странах с высоким уровнем дистанции власти. В организациях с низкой дистанцией власти руководители меньше внимания уделяют символам статуса и более открыты к обсуждениям и участию сотрудников. Сотрудники менее склонны к подчинению руководству и более вероятно выскажут свое мнение или оспорят решения управления. Шэнь Мин Лю и Цзянь Цзяо Ляо разработали опросник, в котором 495 подчиненных (инженеров) и 164 руководителя (старших инженеров и руководителей проектов) были опрошены для определения влияния стиля руководства, обусловленного дистанцией власти из-за культурной близости и структуры, на проявление инициативы подчиненными. Исследование показало, что руководители с низкой дистанцией власти создают среду, способствующую обсуждению идей и проблем подчиненными, что вызывает их уважение. Исследование также показало, что в организациях с высокой дистанцией власти подчиненные принимают существующий разрыв между ними и руководителями и редко вступают с ними во взаимодействие. Исследование подтверждает, что идеи и решения в таких организациях обычно исходят от руководителей, поэтому для сотрудников с высокой дистанцией власти высказывать свои опасения или предложения может быть непросто, поскольку они привыкли к указаниям. Это противоречие высокого уровня дистанции власти ослабляет отношения между руководителем и подчиненным, подавляя инициативу. Таким образом, проявление инициативы и открытость зависят от трансформационного стиля лидерства, часто встречающегося в культурах с низкой дистанцией власти. Исследование приходит к выводу, что стиль руководства, основанный на культуре дистанции власти, определяет возможности, предоставляемые сотруднику для выражения своего мнения в рабочей среде.

Power distance is a significant dimension in cross cultural environments that it unconsciously influences people's behavior in different countries, which contributes to so called "cultural norms", which are shaped by perceptions and acceptance of power inequality to a certain degree. These "cultural norms" lead to various reactions when facing same situations or in the same environment. However, there are some consequences that result from acquiescence in inequality in organizations and societies, especially for high power distance countries. In low power distance organizations, superiors are not as concerned with status symbols and would be more open to employee discussion and participation. Employees are less submissive to their superiors, and are more likely to make themselves heard or to challenge the management. Sheng Min Liu and Jian Qiao Liao developed a questionnaire that asked 495 subordinates (engineers) and 164 leaders (senior engineers and project managers) to determine the outcome of subordinate voice behavior based on the leadership style, which is influenced by power distance because of the closeness in proximity and structure of those cultures. The study finds that low power distance leaders facilitate a change oriented environment for subordinates to discuss their ideas and concerns which leads to their admiration. The study finds that in high power distance businesses, subordinates obey the gap between them and their leaders, and rarely interact with their superiors. The study further confirms that the ideas and solutions in this power index are given to them by their leaders, so it seems contradictory for those in the high power distance to speak up about their concerns or ideas because they are accustomed to direction. The contradiction of the high power index shows that it weakens the leader–subordinate relationship causing a lack of expression. Thus, voice behavior and expression rely on the transformational leadership style often seen in low power distance cultures. The study concludes that the leadership style which is based on power distance culture correlates with the tools given to an employee to speak up in his or her environment.

Влияние на поведение сотрудников

В бизнесе дистанция власти может быть определена как признание (сотрудниками) отношений между членами организации, занимающими высшие и низшие позиции. Исследования показали, что сотрудники в организациях с низкой дистанцией власти оказывают непосредственное влияние на распределение власти в коллективе. Это может быть частично связано с тем, что сотрудники обладают большей властью (и, следовательно, большей свободой вносить изменения), чем в условиях высокой дистанции власти. Кроме того, для сотрудников в средах с высокой дистанцией власти характерно то, что руководители мало меняют свою позицию. Культура может оказывать влияние на это, поскольку сотрудники более низкого уровня в культурах с высокой дистанцией власти могут испытывать трудности с тем, чтобы существенно влиять на свою рабочую среду. В регионах с высокой дистанцией власти люди, занимающие более высокие должности, обладают значительной властью и сталкиваются с небольшим сопротивлением. Иерархия и авторитет наделяют работодателей и руководителей большими правами в отношении распределения ресурсов, вознаграждений и наказаний, что укрепляет их статус и позволяет им руководить и направлять своих подчиненных авторитарно. Иерархическое различие между высшим и низшим звеном постепенно создает невидимый барьер в рабочей среде, где подчиненные проявляют большую осмотрительность и осторожность в общении со своими руководителями. Распространенным явлением является обращение младших сотрудников за помощью и советом к старшим коллегам при адаптации к новой обстановке. Однако недавние исследования показали, что сотрудники и младший персонал из стран с высокой дистанцией власти менее склонны обращаться за помощью к своим руководителям. Широко распространено мнение, что просьба о помощи со стороны подчиненного свидетельствует о некомпетентности или недостатке способностей, что ставит их в невыгодное положение. Некоторые руководители, неспособные решать сложные проблемы, могут с подозрением относиться к своим подчиненным, рассматривать эти проблемы как вызов своему статусу и возможностям или даже как унижение со стороны сотрудников более низкого ранга. Такая атмосфера постепенно убеждает сотрудников в том, что эффективнее и продуктивнее самостоятельно справляться с трудностями, чем обращаться за помощью к руководству. В среде с высокой дистанцией власти руководители, как правило, уделяют больше внимания задачам, чем сотрудникам, в то время как в среде с низкой дистанцией власти основное внимание уделяется именно сотрудникам. Очевидно, что ориентация на задачи делает акцент на ежедневном выполнении работы и эффективности, однако отношения между высшим и низшим звеном развиваются медленнее из-за недостатка общения вне работы, что, в свою очередь, снижает готовность подчиненных обращаться за помощью к руководителям. По сравнению со странами с низкой дистанцией власти, в обществе приветствуется равенство, власть минимизирована, авторитет и иерархия не подчеркиваются, а руководители доступны и готовы строить близкие отношения с подчиненными, опасения которых о возможных негативных последствиях развеиваются при обращении за помощью к руководству. Убеждения сотрудников относительно процессуальной справедливости – определяемой как уровень справедливого отношения со стороны руководства к сотрудникам – формируют характер их отношений с властью. Справедливое отношение на рабочем месте основывается на трех установленных критериях: гендер, доверие к руководству и выполнение психологического контракта – представления сотрудника о получении обещанных льгот от работодателя. На восприятие сотрудниками процессуальной справедливости влияют дистанция власти и гендер. В культурах с низкой дистанцией власти сотрудники с большей вероятностью имеют прочную личную связь и лучше понимают авторитет, с которым они взаимодействуют. Негативное поведение в культуре с низкой дистанцией власти усиливается, когда организации относятся к ним несправедливо, поскольку им не хватает готовности смиренно подчиняться авторитету. Таким образом, отношения между сотрудниками и руководством в культурах с низкой дистанцией власти определяются процессуальной справедливостью и доверием к руководству. Напротив, сотрудники в культурах с высокой дистанцией власти менее склонны проявлять себя в присутствии руководства; они также менее чувствительны к оскорбительным замечаниям и с большей вероятностью принимают ошибочные действия со стороны руководства без учета принципов справедливости (процессуальной справедливости). И для культур с низкой, и для культур с высокой дистанцией власти справедливое отношение воспринимается как выполнение психологического контракта, заключенного с организацией.

In business, power distance can be defined as the acceptance (by employees) of the relationship between the highest and lowest ranked members in an organization. Studies have suggested that employees in low power distance workplaces directly impact the distribution of office power. This could be due in part to the employees possessing more power (and therefore, more freedom to make changes) than in a high power distance setting. In addition, the opposite has been suggested for employees in high power distance environments, with superiors not varying much in their position. Culture can have an effect on this, as lower level employees in high power distance cultures may be unable to have a large impact on their workplace. In high power distance regions, people in higher positions hold great amounts of power with little challenge. The hierarchy and authority empower employers and supervisors with more rights of resource allocation, rewards, and punishment, which reinforce their status and enable them to lead and guide their subordinates autocratically. The hierarchical differentiation between the top and the bottom gradually creates an invisible gap in the workplace, where subordinates tend to build greater sensitivity and cautiousness when communicating with their supervisors. It is a common phenomenon that junior employees turn to their seniors for help and advice when getting into a new environment. Yet, some researchers recently attested that employees and junior staff from high power distance countries are less likely to seek help from their supervisors. It is also widely believed that subordinates asking for help equates to incompetence or a lack of ability, which subdues themselves into unfavorable circumstances. Some supervisors who are incapable of solving more complicated problems will become suspicious of their subordinates, regard the problems as a challenge to their status and capabilities, or even as humiliation from the lower ranking staff. Such climates have gradually reinforced employees to think that it is more effective and efficient to deal with difficulties by themselves, rather than talking to their managers. In a high power distance environment, supervisors tend to pay more attention on tasks instead of employees, who are the main focus for supervisors in a low power distance environment. Apparently, task orientation emphasizes heavily on daily work completion and performance efficiency, yet the top bottom relationship grows far more slowly since there is a lack of communication beyond work, which in turn reduces subordinates' willingness of seeking help from supervisors. Compared to low power distance countries, equality is embraced by the society that power is minimized to a large extent, where authority and hierarchy are not highlighted and supervisors are accessible and willing to build close relationship with subordinates, whose worries of any harm are turned down when seeking help from the top. The beliefs employees hold regarding procedural justice—defined as the level of fair treatment by the superiors in the organization toward the employees—shape the nature of their relationships with authority. Fair treatment in the workplace is incumbent upon three established criteria: gender, trust amongst authority, and the psychological contract fulfillment—the employee's idea of receiving the benefits promised by the workplace. Employee perception of procedural justice is affected by power distance and gender. In low power distance cultures employees are more likely to have a strong personal connection and a better understanding of the authority they are dealing with. Negative behavior in a low power distance culture increases when organizations treat them poorly because they lack the characteristics of submitting humbly before authority. Therefore, the relationship between employees and superiors are outlined by procedural justice and trust in authority in low power distance cultures. In contrast, employees in high power distance cultures are less likely to be themselves around authority; They are also less sensitive to insulting remarks, and more likely to accept an erroneous action from authority without consideration of fair treatment (procedural justice). For both low and high power distance cultures, they perceived fair treatment to be a fulfillment of the psychological contract made by the organization.

В благотворительном поведении

Согласно исследованиям, люди из стран с высокой дистанцией власти, как правило, проявляют меньшую ответственность в отношении благотворительной деятельности, чем люди из стран с низкой дистанцией власти. Объяснение этого феномена заключается в том, что укоренившееся восприятие и принятие неравенства в некоторой степени притупляет их чувствительность к любым несправедливым или неуместным ситуациям, которые они могут рассматривать как нормальное социальное обстоятельство и просто принимать, а не стремиться к изменениям. В совокупности, чем больше неравенства они принимают, тем меньше несоответствий они замечают и тем меньше ответственности они в конечном итоге берут на себя. В результате высокая дистанция власти увеличивает разрыв между людьми в плане взаимоотношений и материального положения. Напротив, люди в странах с низкой дистанцией власти более чувствительны к любым проявлениям неравенства, и их неприятие диссонанса наделяет их большим чувством ответственности за корректировку или исправление проблем самостоятельно. Уровень дистанции власти влияет на реакцию общества на потребности, которые можно контролировать. Люди с высоким уровнем дистанции власти воспринимают большинство проблем как оправданное неравенство и не желают вмешиваться в "трудности", обычно игнорируя их. В то же время, общества с низкой дистанцией власти нетерпимы к несправедливости и с большей вероятностью прилагают усилия для устранения диссонанса при любой возможности. В таких обстоятельствах чаще возникает чувство долга, побуждающее людей к благотворительной деятельности. Согласно исследованиям, люди с большей вероятностью откажутся от помощи, если столкнутся с потребностями, связанными с отношениями обмена, а не с потребностями, основанными на общности. Таким образом, Карен Пейдж Винтерич и Иньлун Чжан рекомендовали, чтобы благотворительные организации в странах с высокой дистанцией власти подчеркивали важность потребностей, которые невозможно контролировать, или заметных норм общинных отношений, что легче мотивирует население к изменению социального неравенства. Из-за высокой дистанции власти в этой культуре не принято ставить под сомнение авторитетных лиц, таких как менеджеры, профессора или государственные чиновники, поскольку авторитет ценится, а власть распределена неравномерно. При сравнении этой страны с Соединенными Штатами, которые имеют более низкий показатель по индексу дистанции власти, можно заметить множество различий. В связи с многочисленными изменениями и достижениями в современном мире некоторые организации расширили свою деятельность по всему миру, отправляя сотрудников из страны в страну или студентов за границу. Студенты в этой стране, как правило, уважают своих профессоров и не подвергают их сомнению. В стране также существуют экзамены, определяющие, может ли студент продолжить обучение; таким образом, создается уровень авторитета, который нельзя преодолеть, не выполнив требования должным образом.

According to research, people from high power distance countries are generally less responsible towards charitable behaviors than people from low power distance countries. The explanation for this phenomenon is that the rooted perception and acceptance of inequality somehow dampens their sensitivity to any unfair or inappropriate situations, which they may consider as a normal social circumstance and simply accept it rather than making a change. Cumulatively, the more inequality they accept, the less unconformity they will notice, and the less responsibilities they will eventually take. The consequence is high power distance enlarging the gap between human beings in terms of relations and wealth conditions. Conversely, people in low power distance countries are more sensitive towards any unequal phenomena, and their in acceptance of dissonance endows them with a greater sense of responsibility for adjusting or correcting the problems in person. The level of power distance influences a society's reaction towards controllable needs. People with high power distance backgrounds perceive most of the issues as rightful inequality, and are reluctant to get themselves involved with "troubles", and usually ignore them. Conversely, low power distance societies are intolerant with unfairness and are more likely to make an effort in eliminating dissonance in every possibility. In such circumstances, a sense of duty is more likely to be raised, where people tend to undertake charitable behaviors. According to research, people are more likely to refuse to aid when encountering needs associated with exchange relationships rather than needs with communal relationships. As such, Karen Page Winterich and Yinlong Zhang recommended that charitable organizations in high power distance countries should stress the significance of uncontrollable needs or salient communal relationship norms, through which the populace are more easily motivated to make a difference on social inequality. Due to high power distance, it is a culture where one may not question someone in power like a manager, a professor, or a government official, because authority is valued and power is not equally distributed. When this country is compared to the United States, a country that scores lower on the Power Distance Index, there are many differences one may come across. Due to many changes and advances in today's world, some organizations have expanded globally and send workers from country to country or students abroad. Students in this country tend to respect their professors and not question them. The country also has exams that determine whether or not a student can continue studying; by doing this, a level of authority that cannot be surpassed unless done correctly is created.

Индивидуализм/коллективизм и дистанция власти

В разных культурах существуют различные представления о дистанции власти. Концепция, связанная с дистанцией власти и пересекающаяся с ней, – это индивидуализм против коллективизма. Хофстеде – ученый, разработавший концепции дистанции власти, индивидуализма и коллективизма. Хофстеде определяет коллективизм как «предпочтение тесно связанной социальной структуры, в которой индивиды могут рассчитывать на поддержку своих родственников, клана или других членов группы в обмен на безоговорочную лояльность», а индивидуализм – как «предпочтение слабо связанной социальной структуры в обществе, где индивиды должны заботиться только о себе и своих ближайших родственниках». Обычно, в богатых странах наблюдается высокий уровень индивидуализма и низкий показатель индекса дистанции власти, в то время как в бедных странах – высокий уровень как коллективизма, так и индекса дистанции власти. Данная модель изучает креативность групп, основываясь на взаимодействии между участниками во время личных встреч или телеконференций, а также на вкладе отдельных сотрудников в работу группы. В культурах с высоким индексом дистанции власти участники обычно меньше взаимодействуют и высказываются, полагаясь на человека с самым высоким статусом в группе для определения и принятия окончательных решений. Таким образом, культуры с высокой дистанцией власти «не всегда способствуют развитию креативности и порой могут ее подавлять. Они не функционируют как настоящие команды». В то же время, для культур с низкой дистанцией власти крайне важно, чтобы каждый участник имел возможность высказать свое мнение и влиять на работу группы, что, как доказано, повышает креативность и способствует развитию инноваций, а креативность в группах «подчеркивает ценность когнитивного разнообразия участников». Дистанция власти влияет на культуру, формируя различные условия для групповой креативности и взаимодействия.

Демократия

Утверждается, что демократические правительства наиболее распространены в обществах с низкой дистанцией власти, где с юного возраста не прививается убеждение в существовании незыблемых иерархий, которые не следует подвергать сомнению. Было установлено, что "идеологический раскол между представителями труда и консерваторами" проявляется в поляризованном виде в обществах с высокой дистанцией власти, в то время как в культурах с низкой дистанцией власти люди склонны стремиться к балансу между этими двумя крайностями, чтобы избежать деструктивных и изматывающих конфликтов.