Топтың көлеміне байланысты еңбек өнімділігінің төмендеуі

Кіріспе

Топта кездесетін психологиялық әсер – Рингельманн эффектісі, топтың жеке мүшелерінің өнімділігі топтың мөлшері артқан сайын төмендеу бейімділігін көрсетеді. Бұл әсерді француздық ауыл шаруашылығы инженері Максимилиан Рингельманн (1861–1931) ашқан, ол топтың мөлшері мен топ мүшелерінің бір жұмысты аяқтауға жеке үлесі арасындағы кері байланысты көрсетеді. Процесс жоғалту (яғни, өнімділіктің тиімділігі мен нәтижелілігінің төмендеуі) мен топтың өнімділігі арасындағы байланысты зерттеген Рингельманн (1913) топ мүшелері бірлесіп жұмыс істегенде (мысалы, арқан тарту сияқты), жеке мүшелер өздігінен жұмыс істегенге қарағанда едәуір аз күш жұмсайтынын анықтады. Рингельманн топқа адам саны артқан сайын, топтың тиімділігі азаятынын, соның салдарынан топтық күш-жігер мен командалық қатысу мүшелердің күшін арттырмайтынын көрсетті.

Себептер

Рингельманның (1913) пікірінше, топтар толық әлеуетін пайдалана алмайды, себебі әртүрлі өзара қарым-қатынас процестері топтың жалпы тиімділігін төмендетеді. Рингельманның (1913) айтуынша, топ мүшелері ортақ міндетті орындау үшін қажетті күш-жігерді әріптестерінен күтуге бейім. Топ мүшелері сұралғанда барынша үлес қосатындарына сенсе де, дәлелдер олардың тіпті осыны істеп жатқанын білмей тұрып та, жарамсыздық танытуға (социальды жарамсыздық) ұшырайтынын көрсетеді (Karau & Williams, 1993). Топтың жарамсыздық деңгейін төмендету үшін әлеуметтік жеңілдету туралы әдебиетте бірнеше «шешімдер» ұсынылған. Осы шешімдердің бірнешесі төменде келтірілген:

Жеке анықтаманы арттыру: Адамдар өздерінің жекелеген идеяларының немесе нәтижелерінің бағалануы мүмкін екенін сезгенде (яғни, бағалауға жатады), топтық міндетке көбірек күш салуға ынталанады (Harkins & Jackson, 1985). Бұл олардың басқалардың бағалауынан қаушады (бағалау алаңдауы) себебінен болады, әсіресе міндет қарапайым және жеке болғанда, бұл әлеуметтік жеңілдету арқылы өнімділікті арттырады. Сол сияқты, егер міндет топ мүшелеріне анонимді болуға мүмкіндік берсе (яғни, топтық өзара әрекеттесуде көрінбей, ерекше көзге түспей үлес қосуға мүмкіндік берсе), олар басқалардың бағалауынан аз қысым сезінеді, бұл жарамсыздыққа және топтық міндетте өнімділіктің төмендеуіне әкеледі (Forsyth, 2006). Тегін пайдалануды азайту: Жарамсыздық танытатын адамдар әдетте стандартқа үлес қоспайды, себебі олардың кемшіліктерін басқалар толықтырады деп санайды. Сондықтан, әрбір мүше топ үшін алмастырылмас екенін сезінуі керек. Олардың топ ішіндегі жеке рөлдерінің маңыздылығын арттыру арқылы, мүшелер топтық мақсаттарға жету үшін жақсырақ жұмыс істейді (Kerr & Bruun, 1983). Топтың мөлшерін азайту арқылы да осындай нәтижеге қол жеткізуге болады, себебі топтың мөлшері кішірейгенде, әрбір мүшенің рөлі одан да маңыздырақ болады, сондықтан жарамсыздық танытуға мүмкіндік азаяды (Forsyth, 2006). Мақсаттар қою: Харкинс пен Шиманскидің (1989) пікірінше, нақты, айқын мақсаттар қойған топтар өз мақсаттарын ұмытып қалған топтардан жақсы нәтижелерді көрсетеді. Нақты мақсаттар қою өндірісті арттыратын процестердің тізбегін қозғауға көмектеседі, соның ішінде топқа деген міндеттемелерді арттыру, топтық жұмыстың сапасын жоспарлау және бақылау, және күш-жігерді жақсарту (Weldon, Jehn, & Pradhan, 1991). Топтың мөлшерін азайту арқылы да осындай нәтижеге қол жеткізуге болады, себебі топтың мөлшері кішірейгенде, әрбір мүшенің рөлі одан да маңыздырақ болады, сондықтан жарамсыздық танытуға мүмкіндік азаяды (Forsyth, 2006). Нақтылықтан бөлек, топтың мақсаттары қиын болуы маңызды. Себебі, оңай міндеттерді орындау үшін топтың қатысуы қажет емес, сондықтан мүшелерге жарамсыздық танытуға мүмкіндік береді, ал қиын мақсаттарға жету үшін топтың барлық мүшелерінің толық ынтымақтастығы қажет (Forsyth, 2006). Мысалы, «2+2 неге тең?» деген сұраққа жауап беру үшін топтың қажеті жоқ, және егер осы мақсатта топ құрылса, онда тек бір мүше жұмыс істеуі керек. Керісінше, математиканың күрделі міндеттерін орындау үшін топ қажет болуы мүмкін, себебі бұл мақсат, әрине, қиын және барлық мүшелердің қатысуын қажет етеді (Forsyth, 2006). Қатысуды арттыру: Әлеуметтік жарамсыздықты азайтудың тағы бір жолы – топ мүшелерінің қолдағы міндетке немесе мақсатқа қатысуын арттыру. Бұл міндетті топ мүшелері арасындағы достық бәсекеге айналдыру арқылы немесе міндетке сыйлық беру немесе жазалау арқылы, топтың жалпы өнімділігіне байланысты жүзеге асырылуы мүмкін (Forsyth, 2006). Сол сияқты, жарамсыздықтан сақтану үшін, топ мүшелерін қолдағы мақсаттың маңызды екеніне сендіруге болады, бірақ олардың әріптестері бұл мақсатқа жетуге ынталанбайды, бұл процесс әлеуметтік өтемақы деп аталады (Forsyth, 2006).

Increase identifiability: When people feel as though their individual ideas or outputs are identifiable (e. g., subject to evaluation), they are motivated to exert greater effort towards a group task (Harkins & Jackson, 1985). This is because people become concerned about being evaluated by others (evaluation apprehension) when a task is simple and individualistic, in turn increasing productivity through social facilitation. By the same token, should a task allow group members to be anonymous (that is, stay in the background of group interactions and contribute in non salient ways), they feel less pressure about being evaluated by others, leading to social loafing and reduced productivity on the group task (Forsyth, 2006). Minimize free riding: Individuals who exhibit social loafing typically fail to contribute to standard because they believe others will make up for their slack. Therefore, individual members should be made to feel like they are an indispensable asset of the group. By increasing the perceived importance of their personal roles within the group, members tend to work harder towards achieving group goals (Kerr & Bruun, 1983). A similar effect can also be achieved by reducing the size of the group, because as group size shrinks, the role of each member in that group becomes increasingly integral, so there is less opportunity to loaf (Forsyth, 2006). Set goals: According to Harkins & Szymanski (1989), groups that establish clear, explicit goals tend to outperform groups that have lost sight of their objectives. Setting unambiguous goals is believed to stimulate an array of production enhancing processes, including increased commitment to the group, thorough planning and quality monitoring of group work, and improved effort exertion (Weldon, Jehn, & Pradhan, 1991). A similar effect can also be achieved by reducing the size of the group, because as group size shrinks, the role of each members in that group becomes increasingly integral, so there is less opportunity to loaf (Forsyth, 2006). Aside from clarity, it is important that group goals be challenging. This is because easy tasks do not necessitate a group to complete them and thus provide an opportunity for members to loaf, whereas reaching challenging goals requires full collaboration from all groups members (Forsyth, 2006). For example, a group is unnecessary to answer the question “what is 2+2”, and if a group were created to do this, only one member would have to work. In contrast, a group might be necessary to complete integral mathematics assignments, because this goal is obviously more challenging and requires input from all members (Forsyth, 2006). Increase involvement: Another option to reduce social loafing is to simply increase how involved group members are with the task or goal at hand. This can be achieved by turning the task into a friendly competition between group members, or attach rewards or punishment to the task, contingent on the performance of the group as a whole (Forsyth, 2006). In a similar vein, loafing can also be prevented by convincing individual group members that the goal at hand is important, but that their colleagues are unmotivated to reach this goal, in a process called social compensation (Forsyth, 2006).

Үйлестіруді жоғалту

Адамдар топта жұмыс істеу үшін жиналғанда, олардың нәтижесі жеке ресурстарына (мысалы, қабілеттері, дағдылары, күш-жігерлері) және топ ішіндегі түрлі өзара әрекеттесу процестеріне байланысты болады. Тіпті топ мүшелері берілген жұмысты орындау үшін қажетті біліктер мен тәжірибеге ие болса да, олар өз күш-жігерін жемісті үйлестіре алмай қалуы мүмкін. Егер жұмыс біртұтас болса (яғни, жеке мүшелерге бөліне бермейтін болса), сәтті болу үшін максималды өнімділікке қол жеткізуді талап ететін болса (яғни, өндіріс көлемінің жоғары деңгейі) және топтық нәтиже алу үшін мүшелердің бір-біріне тәуелді болуын қажет ететін болса, топтың потенциалды нәтижесі мүшелердің бірін-бірімен үйлестіруге бағытталған қабілеттеріне байланысты болады. Сондықтан, Ingham және авторлар (1974) топ мүшесі ретінде әрекет ету кезінде жеке тұлғаның өнімділігінің төмендеуіне мотивациялық шығындар себепті болады деген тұжырымды қолдайды. Бұған қоса, зерттеулер көрсеткендей, командалық спортта тәжірибесі бар қатысушылар Рингельманн эффектісін көрсетпеуі мүмкін.