Компания ішіндегі еңбек экономикасы

Кіріспе

Компаниялардағы еңбек экономикасы

Персонал экономикасы – "адам ресурстарын басқарудағы дәстүрлі мәселелерді шешу үшін экономикалық және математикалық тәсілдерді, сондай-ақ эконометрикалық және статистикалық әдістерді қолдану" ретінде анықталған. Бұл – қолданбалы микро еңбек экономикасының бір саласы, бірақ бірнеше маңызды айырмашылықтар бар. Бір айырмашылық, әрқашан нақты болмаса да, персонал экономикасы зерттеулері фирмалар ішіндегі персоналды басқарумен, яғни ішкі еңбек нарықтарымен айналысады, ал еңбек экономикасы зерттеулері еңбек нарықтарымен – сыртқы немесе ішкі нарықтармен айналысады. Бұған қоса, персонал экономикасы басқарушы және басқарушы емес қызметкерлерге қатысты мәселелерді қарастырады. Бұл тақырып ұйымдық мінез-құлықты және адам ресурстарын басқаруды зерттеудегі әлеуметтанулық және психологиялық тәсілдерден маңызды және ерекше болып сипатталған. Ол еңбекті пайдалануды талдайды, бұл көптеген фирмалар үшін өндіріс шығындарының басым бөлігін құрайды, салыстырмалы түрде қарапайым, бірақ жалпыланатын және тексеруге болатын қатынастарды құру арқылы. Сондай-ақ, талдау нарықтық тепе-теңдік, рационалды максимизациялық мінез-құлық және экономикалық тиімділік тұрғысынан жүргізіледі, оларды фирманың өнімділігін арттыру мақсатында қолдануға болады. Мысалы, тәуекелсіз пайданы қамтамасыз ететін баламалы еңбекақы пакеті, психологиялық перспектива теориясына сәйкес, жұмысшылардан көбірек еңбек күшін талап етуі мүмкін. Бірақ персонал экономикасының тиімділік аспектісіндегі талдауы, еңбекақының тиімділігін ғана емес, шығын-пайда талдау тұрғысынан да бағалайды. Персонал экономикасының өзінің Экономикалық әдебиеттер журналының жіктеу коды бар, JEL: M5, бірақ JEL: J2, J3, J4 және J5 сияқты еңбек экономикасының кіші санаттарымен байланысты. Қарастырылатын тақырыптар (төменде мысалдар келтірілген): фирманың жұмысқа алу және жоғарылату шешімдері, оның ішінде жұмысқа орналастыру, жұмыстан босату, кадрлар айналымы, жартылай және уақытша жұмысшылар, сондай-ақ жоғарылатумен байланысты тәжірибе мәселелері; еңбекақы және еңбекақы әдістері мен олардың әсері, соның ішінде акциялар опциялары, қосымша жәрдемақылар, ынталандырулар, отбасылық қолдау бағдарламалары, сондай-ақ еңбекақымен байланысты тәжірибе мәселелері; еңбек оқыту, әсіресе фирма ішінде; еңбек басқару, оның ішінде команда құру, жұмысшыларды күшейту, жұмыс дизайны, міндеттер мен өкілеттіктер, жұмыс ұйымдастыру және жұмысқа қанағаттану; еңбек шарты жасасу құралдары, оның ішінде аутсорсинг, франчайзинг және басқа да мүмкіндіктер.

Personnel economics has been defined as "the application of economic and mathematical approaches and econometric and statistical methods to traditional questions in human resources management". It is an area of applied micro labor economics, but there are a few key distinctions. One distinction, not always clearcut, is that studies in personnel economics deal with the personnel management within firms, and thus internal labor markets, while those in labor economics deal with labor markets as such, whether external or internal. In addition, personnel economics deals with issues related to both managerial supervisory and non supervisory workers. The subject has been described as significant and different from sociological and psychological approaches to the study of organizational behavior and human resource management in various ways. It analyzes labor use, which accounts for the largest part of production costs for most firms, by formulation of relatively simple but generalizable and testable relationships. It also situates analysis in the context of market equilibrium, rational maximizing behavior, and economic efficiency, which may be used for prescriptive purposes as to improving performance of the firm. For example, an alternate compensation package that provided a risk free benefit might elicit more work effort, consistent with psychologically oriented prospect theory. But a personnel economics analysis in its efficiency aspect would evaluate the package as to cost–benefit analysis, rather than work effort benefits alone. Personnel economics has its own Journal of Economic Literature classification code, JEL: M5 but overlaps with such labor economics subcategories as JEL: J2, J3, J4, and J5. Subjects treated (with footnoted examples below) include:
firm employment decisions and promotions, including hiring, firing, turnover, part time and temporary workers, and seniority issues related to promotions
compensation and compensation methods and their effects, including stock options, fringe benefits, incentives, family support programs, and seniority issues related to compensation
training, especially within the firm
labor management, including team formation, worker empowerment, job design, tasks and authority, work arrangements, and job satisfaction
labor contracting devices, including outsourcing, franchising, and other options.

Кадр экономикасының тарихы

Бұл сала 1776 жылы британдық экономист Адам Смит еңбек нарығының тепе-теңдігінде жұмысшының жалақысы мен материалдық емес еңбек жағдайлары арасындағы айырбас болу мүмкіндігін ұсынған кезде бастау алды. Дегенмен, Кадр экономикасы 1987 жылға дейін, «Journal of Labor Economics» журналында осы саладағы 10 мақала жарияланғанға дейін кеңінен танылмады. Кадр экономикасы қазір Еңбек экономикасының бір саласы саналады. 1998 жылы Эдвард Лейзер оны «фирманың ішкі механизмдерін түсіну үшін экономикалық принциптерді қолдану» деп сипаттады.

Белек алмасу теориясы

Белек алмасу теориясы, сондай-ақ әділ жалақы теориясы деп те аталады, қызметкерлерге басқа компанияда ала алатынынан артық жалақы беру арқылы жұмыстың жоғары стандартын күту кезінде қолданылады. 1993 жылы Белек алмасу теориясының қызметкерлердің тиімділігіне қандай әсер ететінін анықтау үшін зертханалық тәжірибе жүргізілді. Күтілгеннің керісінше, көптеген жұмыс берушілер нарықтағы жалақыдан жоғары (кейде 100%-дан да астам) жалақы ұсынды. Орташа есеп бойынша, жоғары жалақы жоғары өніммен өтелді, бұл жұмыс берушілер үшін жоғары жалақымен келісімшарт жасауды өте пайдалы етті. Қызметкердің нәтижесі үшін төлеу өнімділіктің артуына және жоғары білікті жұмысшылардың арасындағы бәсекелестіктің күшеюіне әкелуі мүмкін, олар өте жұмыс берушілерде жұмыс істеуге талпынады.

Негізгі агент проблемасы

Бас агент проблемасы жұмыс беруші (бас агент) мен қызметкердің (агент) арасындағы қарым-қатынасқа негізделген. Бұл жағдайда жұмыс беруші фирманың пайдасын барынша арттыру үшін қызметкерлеріне сеніп тапсырады. Бірақ, көбінесе бас агент пен агент арасындағы мүдделер үйлеспейді. Мұның себебі – екеуінің мақсаттарының өзгеше болуы. Бұл, бас агенттің агентті жалдағанда жағымсыз таңдау жасауына мүмкіндік береді, себебі агенттің біліктілігін толық бағалай алмайды. Сондай-ақ, агент бас агенттен көбірек ақпарат алғанда, моральдық тәуекелге ұшырауы мүмкін.

Біліктілікті арттыру HR практикасы

Біліктілікті арттыру HR практикасы – қызметкерлердің білімін, дағдыларын және құзыреттерін арттыруға бағытталған саясат, тәжірибе және процедуралар жиынтығы. Ұйымдар қызметкерлерінің өнімділігі мен тиімділігін арттыру үшін біліктілікті арттыру практикаларын қолданады. Біліктілікті арттыру HR практикаларының мысалдары:
Қатысушыларды оқыту vs. Әріптестермен оқыту
Кадрларды дамыту бағдарламалары: Кадрларды дамыту бағдарламалары – қызметкерлердің білімін, дағдыларын және құзыреттерін дамытуға қолданылатын саясат пен тәжірибелер. Бұл бағдарламалар семинарлар, тренингтер және оқу сессиялары түрінде жүзеге асырылуы мүмкін. Әріптестермен оқыту: Әріптестермен оқыту – әріптестермен өзара іс-қимыл арқылы дағдыларды арттыру процесі. Бұл оқыту формалды немесе бейресми болуы мүмкін және қажетті дағдыларға ие әріптестерден үйренуді қамтиды. Талантты іздеу vs. Тәжірибелі мамандарды іздеу
Талантты іздеу: Жаңа қызметкерлерді жұмысқа алу кезінде ұйымдар талантқа немесе тәжірибеге басымдық бере алады. Талантты іздеу – жаңа қызметкерлерді белгілі бір жұмысқа деген қабілетіне, қызығушылығына және ынтасына сүйене отырып іріктеуді қамтиды. Тәжірибелі мамандарды іздеу: Тәжірибелі мамандарды іздеу – жаңа қызметкерлерді ұқсас лауазымдағы бұрынғы тәжірибесіне сүйене отырып іріктеуді білдіреді. Әртүрлілікті қолдау vs. "Еңбек жетістігіне" баса назар аудару
Әртүрлілікті қолдау: Ұйымдар жаңа қызметкерлерді жұмысқа алу кезінде әртүрлілікті қолдауға немесе еңбек жетістігіне баса назар аударуға бастылық бере алады. Әртүрлілікті қолдау – нәсіл, жыныс, жас, дін және ұлт сияқты жеке айырмашылықтар бойынша компанияның шеңберін кеңейтуді білдіреді. Еңбек жетістігіне баса назар аудару: Еңбек жетістігіне баса назар аудару – өнімділігіне сүйене отырып, ең лайықты кандидаттарды іріктеуді білдіреді.