Введение

Экономика труда в компаниях

Экономика персонала определяется как «применение экономических и математических подходов, а также эконометрических и статистических методов к традиционным вопросам управления человеческими ресурсами». Это область прикладной микроэкономики труда, однако существуют несколько ключевых различий. Одно из них, не всегда четкое, заключается в том, что исследования в области экономики персонала рассматривают управление персоналом внутри фирм и, следовательно, внутренние рынки труда, в то время как исследования в области экономики труда изучают рынки труда как таковые – внешние или внутренние. Кроме того, экономика персонала охватывает вопросы, связанные как с руководящими, так и с неруководящими работниками. Данная область знаний признана значимой и отличается от социологических и психологических подходов к изучению организационного поведения и управления человеческими ресурсами. Она анализирует использование трудовых ресурсов, на долю которых приходится большая часть производственных затрат большинства фирм, посредством формулирования относительно простых, но обобщаемых и проверяемых взаимосвязей. Анализ также проводится в контексте рыночного равновесия, рационального максимизирующего поведения и экономической эффективности, что может использоваться для выработки рекомендаций по повышению эффективности деятельности фирмы. Например, альтернативный пакет компенсации, предоставляющий безусловную выгоду, может стимулировать большую отдачу труда, что согласуется с психологически ориентированной теорией перспектив. Однако анализ в рамках экономики персонала, с точки зрения эффективности, оценит данный пакет с помощью анализа затрат и выгод, а не только с точки зрения увеличения трудовой отдачи. Экономика персонала имеет собственный код классификации в Journal of Economic Literature (JEL): M5, но пересекается с такими подкатегориями экономики труда, как JEL: J2, J3, J4 и J5. Рассматриваемые темы (с примерами в сносках ниже) включают:
принятие решений о найме и продвижении по службе, включая подбор, увольнение, текучесть кадров, занятость на неполный рабочий день и временных работников, а также вопросы стажа, связанные с продвижением по службе;
компенсацию и методы компенсации, а также их последствия, включая опционы на акции, дополнительные льготы, стимулы, программы поддержки семьи и вопросы стажа, связанные с компенсацией;
обучение, особенно внутри фирмы;
управление трудовыми ресурсами, включая формирование команд, расширение прав и возможностей работников, проектирование рабочих мест, задачи и полномочия, организацию труда и удовлетворенность работой;
инструменты трудового контракта, включая аутсорсинг, франчайзинг и другие варианты.

История экономики персонала

Эта область берет свое начало в 1776 году, когда британский экономист Адам Смит предположил, что в условиях равновесия на рынке труда может существовать взаимосвязь между заработной платой работника и нематериальными условиями труда. Однако экономика управления персоналом не получила широкого признания до 1987 года, когда в журнале "Journal of Labor Economics" было опубликовано 10 статей, посвященных этой области. В настоящее время экономика управления персоналом рассматривается как ветвь экономики труда. В 1998 году Эдвард Лазер описал ее как "применение экономических принципов для понимания внутренней работы организации".

Теория обмена подарками

Теория обмена подарками, также известная как теория справедливой заработной платы, применима в тех случаях, когда сотрудникам предлагается более высокая оплата труда, чем они могли бы получить в другой компании, в обмен на более высокие стандарты работы. В 1993 году был проведен лабораторный эксперимент для проверки влияния теории обмена подарками на эффективность работы сотрудников. Вопреки ожиданиям, было обнаружено, что большинство работодателей предлагали заработную плату выше (иногда более чем на 100%) рыночной. В среднем, более высокая заработная плата компенсировалась более высоким объемом выпуска, что часто делало предложение высокооплачиваемых контрактов очень выгодным для работодателей. Оплата труда за результаты работы сотрудника может привести к повышению производительности и усилению конкуренции среди высококвалифицированных специалистов, которые захотят работать на работодателей, вознаграждающих за производительность.

Проблема основного агента

Проблема принципала-агента основана на отношениях между работодателем (принципалом) и работником (агентом). В этом случае работодатель рассчитывает на своих сотрудников для максимизации полезности фирмы. На практике стимулы между принципалом и агентом иногда не совпадают. Это происходит из-за различия в целях, что может привести к неблагоприятному отбору для принципала при найме агента, поскольку он не может в полной мере оценить навыки агента, а также к моральному риску для агента, когда ему доступна информация, недоступная принципалу.

Практика повышения квалификации в области кадров

Практики повышения квалификации персонала – это политика, процедуры и методы, используемые для развития знаний, навыков и компетенций сотрудников. Организации применяют эти практики для повышения производительности и эффективности своей рабочей силы. Вот несколько примеров практик повышения квалификации персонала:
Программы развития персонала против обучения у коллег.
Программы развития персонала: Программы развития персонала – это политика и методы, направленные на развитие знаний, навыков и компетенций сотрудников. Эти программы могут проводиться в форме семинаров, тренингов и обучающих сессий. Обучение у коллег: Обучение у коллег – это процесс повышения квалификации посредством взаимодействия с другими сотрудниками. Оно может быть как формальным, так и неформальным и предполагает обучение у коллег, обладающих необходимыми навыками.
Найм на основе потенциала против найма по опыту.
Найм на основе потенциала: При найме новых сотрудников организации могут ориентироваться либо на потенциал, либо на опыт. Найм на основе потенциала предполагает отбор кандидатов по их природным способностям, интересам и мотивации к определенному виду деятельности. Найм по опыту: Найм по опыту предполагает отбор кандидатов на основе их предыдущего опыта работы на аналогичных должностях.
Поддержка разнообразия против акцента на «заслугах».
Поддержка разнообразия: Организации могут выбирать между поддержкой разнообразия и акцентом на «заслугах» при найме новых сотрудников. Поддержка разнообразия предполагает расширение состава компании с учетом индивидуальных различий, таких как раса, пол, возраст, религия и национальность. Акцент на заслугах: Акцент на заслугах предполагает отбор кандидатов, наиболее достойных на основе их результатов работы.