Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.
Мазмұны
Кіріспе
Жұмыс қызметтерінің мазмұнын, ерекшеліктерін немесе орындалуына қажетті талаптарды анықтау процедуралары
Procedures to identify content of a job activities, attributes or requirements to perform
Жұмысты талдау (кейде жұмыс сараптамасы деп те аталады) – бұл жұмыстың мазмұнын, оның ішкі қызметтерін, сондай-ақ оларды орындау үшін қажетті қасиеттер мен талаптарды анықтауға бағытталған процедуралар жиынтығы. Жұмысты талдау ұйымдарға қандай қызметкерлердің нақты лауазымдарға ең лайықты екенін анықтауға көмектесетін маңызды ақпаратты ұсынады. Жұмыс талдау процесінде сарапшы жұмыс істеп тұрған адамның міндеттері, жұмыстың сипаты мен жағдайлары және қажетті біліктіліктер туралы мәліметтерді жинақтайды. Осыдан кейін жұмыс сарапшысы жұмыс психографы деп аталатын құжатты толтырады, онда жұмысқа қойылатын психикалық талаптар көрсетіледі. Сапалы жұмыс талдауының өлшемі – дұрыс жасалған міндеттер тізімі. Бұл тізімде лауазымның функционалдық міндеттері, олармен байланысты тапсырмалар және негізгі оқу ұсыныстары қамтылады. Талдау жүргізіліп жатқан лауазымдағы мамандар (жұмыс істеп тұрғандар) мен басшылар осы соңғы тізімді бекіту арқылы жұмыс талдауының дұрыстығын растауы керек. Жұмысты талдау, ең алдымен, жеке тұлғаларға мансапты дамытуға көмектесу үшін, сондай-ақ ұйымдарға талантты қызметкерлерді дамытуға және олардың әлеуетін толыққанды пайдалануға көмектесу үшін маңызды. Жұмыс талдауының нәтижелері оқу бағдарламаларын жобалауда, өнімділікті арттау шараларын әзірлеуде және процестерді жақсартуда маңызды рөл атқарады. Жұмыс талдау техникаларын қолдану, қазіргі жұмысқа қатысты ақпаратты болашақтағы жұмысқа қажетті адамдарды іздеу, іріктеу, оқыту және бағалау үшін пайдалануға болады деген пікірді білдіреді. Жұмыс талдаушылар көбінесе өндірістік және ұйымдық (IO) психологтары немесе кадрлар қызметкерлері болып табылады, олар IO психологының жетекшілігімен оқытылған және жұмыс істейді. Жұмыс талдауды алғаш енгізген IO психологтарының бірі – Моррис Вителс. 1922 жылы ол троллейбус компаниясына қызметкерлерді іріктеу үшін жұмыс талдауын қолданды. Вителстің әдістерін осы процестің көмегімен кез келген басқа да жұмыспен қамту саласына қолдануға болады. Жұмысты талдауды IO психологиясының негізін қалаушылардың екеуі – Фредерик Уинслоу Тейлор және Лилиан Моллер Гилбрет 20 ғасырдың басында дамытқан. [1] Содан бері сарапшылар жұмыс талдауын жүзеге асыру үшін көптеген түрлі жүйелерді ұсынды, олар жылдар өте келе көбірек егжей-тегжейлі болды. Алайда, жұмыс талдауының басты мақсаты – жұмыстың мінез-құлық талаптарын түсіну – 85 жылдан астам уақыт бойы өзгерген жоқ.
Job analysis (also known as work analysis) is a family of procedures to identify the content of a job in terms of the activities it involves in addition to the attributes or requirements necessary to perform those activities. Job analysis provides information to organizations that helps them determine which employees are best fit for specific jobs. The process of job analysis involves the analyst gathering information about the duties of the incumbent, the nature and conditions of the work, and some basic qualifications. After this, the job analyst has completed a form called a job psychograph, which displays the mental requirements of the job. The measure of a sound job analysis is a valid task list. This list contains the functional or duty areas of a position, the related tasks, and the basic training recommendations. Subject matter experts (incumbents) and supervisors for the position being analyzed need to validate this final list in order to validate the job analysis. Job analysis is crucial for first, helping individuals develop their careers, and also for helping organizations develop their employees in order to maximize talent. The outcomes of job analysis are key influences in designing learning, developing performance interventions, and improving processes. The application of job analysis techniques makes the implicit assumption that information about a job as it presently exists may be used to develop programs to recruit, select, train, and appraise people for the job as it will exist in the future. Job analysts are typically industrial organizational (I O) psychologists or human resource officers who have been trained by, and are acting under the supervision of an I O psychologist. One of the first I O psychologists to introduce job analysis was Morris Viteles. In 1922, he used job analysis in order to select employees for a trolley car company. Viteles' techniques could then be applied to any other area of employment using the same process. Job analysis was also conceptualized by two of the founders of I O psychology, Frederick Winslow Taylor and Lillian Moller Gilbreth in the early 20th century. [1] Since then, experts have presented many different systems to accomplish job analysis that have become increasingly detailed over the decades. However, evidence shows that the root purpose of job analysis, understanding the behavioral requirements of work, has not changed in over 85 years.
Іс-шаралар
Жоғарыда айтылғандай, жұмыс талдаудың мақсаты – жұмысқа қойылатын талаптарды адамның қабілеттері туралы білімімізбен үйлестіріп, сол жұмыс үшін мінез-құлық теориясын жасау болып табылады. Осы теорияны құрудың екі жолы бар, демек жұмыс талдаудың екі әртүрлі тәсілі бар.
As stated before, the purpose of job analysis is to combine the task demands of a job with our knowledge of human attributes and produce a theory of behavior for the job in question. There are two ways to approach building that theory, meaning there are two different approaches to job analysis.
Тапсырмаға бағдарланған
Тапсырмаға бағытталған процедуралар жұмысты орындаумен байланысты нақты іс-әрекеттерге назар аударады. Тапсырма талдауы, мысалы, танымдық бағытталған тапсырма талдауы (COTA), – жұмыс тәжірибесін сипаттауға қолданылатын әдістер. Мысалы, жұмыс талдаушылары жұмыс орнын аралап, жұмысшылардың жұмыстарын орындауын бақылай алады. Сапар барысында сарапшы қажетті дағдыларды тікелей немесе жанама түрде көрсететін материалдарды (қызметтік нұсқаулар, нұсқаулықтар, қауіпсіздік ережелері, сапа кестелері және т.б.) жинауы мүмкін. – тапсырмаға бағытталған техниканың классикалық мысалы. 1944 жылы Fine және Cronshaw әзірлеген жұмыс элементтері деректерге (0–6), адамдарға (0–8) және заттарға (0–6) қатыстылығы бойынша бағаланады, төменгі баллдар жоғары күрделілікті көрсетеді. Жұмыс істейтін адамдар, сарапшылар (СМЕ) ретінде қарастырылады, әдетте топта жұмыс істейді, өз жұмыстарының элементтерін жұмыс талдаушысына баяндайды. Ағымдағы есептерді пайдалана отырып, талдаушы Fine терминологиясын қолданып, деректер, адамдар және заттар тұрғысынан атқарылып жатқан жұмысты көрсететін мәлімдемелерді жинақтайды. Кәсіптер тізімі жұмыс орындарын анықтауда FJA элементтерін пайдаланады. PDP ProScan сауалының нақты орындаушылардың нәтижелерін және белгілі бір жұмысқа қатысты білімді адамдар жүргізген жұмыс динамикасы талдауының нәтижелерін жинау арқылы JobScan осы лауазым үшін ұсынылған идеалды жұмыс моделін ұсынады. Ол тапсырманы орындау үшін қажетті интеллектіні немесе тәжірибені бағаламаса да, жұмыстың өзінің ерекшеліктерімен айналысады.
Task oriented procedures focus on the actual activities involved in performing work. Task analysis, such as cognitively oriented task analysis (COTA), are techniques used to describe job expertise. For example, the job analysts may tour the job site and observe workers performing their jobs. During the tour the analyst may collect materials that directly or indirectly indicate required skills (duty statements, instructions, safety manuals, quality charts, etc.). is a classic example of a task oriented technique. Developed by Fine and Cronshaw in 1944, work elements are scored in terms of relatedness to data (0–6), people (0–8), and things (0–6), with lower scores representing greater complexity. Incumbents, considered subject matter experts (SMEs), are relied upon, usually in a panel, to report elements of their work to the job analyst. Using incumbent reports, the analyst uses Fine's terminology to compile statements reflecting the work being performed in terms of data, people, and things. The Dictionary of Occupational Titles uses elements of the FJA in defining jobs. By collecting PDP ProScan Survey results of actual performers and results of job dynamics analysis surveys completed by knowledgeable people related to a specific job, JobScan provides a suggested ideal job model for that position. Although it does not evaluate the intellect or experience necessary to accomplish a task, it does deal with the personality of the type of work itself.
Басқа дереккөздер
Жақсы, Сидни А. және Кроншоу, Стивен Ф. (1999). Функционалдық жұмыс талдауы: адам ресурстарын басқару негізі. Эрлбаум: Мава, Нью-Джерси.
Fine, Sidney A. & Cronshaw, Steven F. (1999). Functional job analysis: A foundation for human resources management. Erlbaum: Mahwah, NJ.