Анализ работы: определение содержания и требований к должностям.

Введение

Процедуры определения содержания должностных обязанностей, характеристик или требований, необходимых для их выполнения.

Анализ должностей (также известный как анализ работы) – это совокупность процедур, предназначенных для определения содержания работы с точки зрения видов деятельности, которые она включает, а также атрибутов или требований, необходимых для выполнения этих видов деятельности. Анализ должностей предоставляет организациям информацию, помогающую им определить, какие сотрудники наилучшим образом подходят для конкретных должностей. Процесс анализа должностей включает в себя сбор аналитиком информации об обязанностях действующего сотрудника, характере и условиях работы, а также об основных квалификациях. После этого аналитик составляет документ, называемый психографом, в котором отражены умственные требования, предъявляемые к должности. Показателем качественного анализа должностей является корректный перечень задач. Этот перечень содержит функциональные области или обязанности должности, связанные с ними задачи и базовые рекомендации по обучению. Эксперты в предметной области (действующие сотрудники) и руководители анализируемой должности должны подтвердить этот окончательный перечень для валидации анализа должностей. Анализ должностей имеет решающее значение, во-первых, для помощи сотрудникам в развитии карьеры, а во-вторых, для помощи организациям в развитии своих сотрудников с целью максимального раскрытия их потенциала. Результаты анализа должностей оказывают ключевое влияние на разработку программ обучения, мероприятий по повышению эффективности и совершенствование процессов. Применение методов анализа должностей основано на предположении, что информация о работе в ее текущем состоянии может быть использована для разработки программ по подбору, отбору, обучению и оценке персонала для работы в будущем. Аналитики должностей, как правило, являются психологами в области организационной психологии (I/O) или специалистами по управлению персоналом, прошедшими обучение и работающими под руководством психолога I/O. Одним из первых психологов, применивших анализ должностей, был Моррис Вителлес. В 1922 году он использовал анализ должностей для отбора сотрудников трамвайной компании. Методы Вителлеса могли быть применены к любой другой сфере занятости, используя тот же процесс. Анализ должностей также был разработан двумя основателями организационной психологии, Фредериком Уинслоу Тейлором и Лилиан Моллер Гилбрет в начале 20-го века. С тех пор эксперты представили множество различных систем для проведения анализа должностей, которые с течением времени становились все более детализированными. Однако, данные свидетельствуют о том, что основная цель анализа должностей – понимание поведенческих требований работы – не изменилась за более чем 85 лет.

Job analysis (also known as work analysis) is a family of procedures to identify the content of a job in terms of the activities it involves in addition to the attributes or requirements necessary to perform those activities. Job analysis provides information to organizations that helps them determine which employees are best fit for specific jobs. The process of job analysis involves the analyst gathering information about the duties of the incumbent, the nature and conditions of the work, and some basic qualifications. After this, the job analyst has completed a form called a job psychograph, which displays the mental requirements of the job. The measure of a sound job analysis is a valid task list. This list contains the functional or duty areas of a position, the related tasks, and the basic training recommendations. Subject matter experts (incumbents) and supervisors for the position being analyzed need to validate this final list in order to validate the job analysis. Job analysis is crucial for first, helping individuals develop their careers, and also for helping organizations develop their employees in order to maximize talent. The outcomes of job analysis are key influences in designing learning, developing performance interventions, and improving processes. The application of job analysis techniques makes the implicit assumption that information about a job as it presently exists may be used to develop programs to recruit, select, train, and appraise people for the job as it will exist in the future. Job analysts are typically industrial organizational (I O) psychologists or human resource officers who have been trained by, and are acting under the supervision of an I O psychologist. One of the first I O psychologists to introduce job analysis was Morris Viteles. In 1922, he used job analysis in order to select employees for a trolley car company. Viteles' techniques could then be applied to any other area of employment using the same process. Job analysis was also conceptualized by two of the founders of I O psychology, Frederick Winslow Taylor and Lillian Moller Gilbreth in the early 20th century. [1] Since then, experts have presented many different systems to accomplish job analysis that have become increasingly detailed over the decades. However, evidence shows that the root purpose of job analysis, understanding the behavioral requirements of work, has not changed in over 85 years.

Процедуры

Как уже было сказано ранее, цель анализа работы состоит в том, чтобы сопоставить требования, предъявляемые к работе, с нашими знаниями о человеческих качествах и создать теорию поведения, специфичную для данной должности. Существует два способа построения такой теории, а значит, и два различных подхода к анализу работы.

Ориентированность на задачи

Целевые процедуры ориентированы на фактические действия, связанные с выполнением работы. Анализ задач, такой как когнитивно-ориентированный анализ задач (COTA), – это методы, используемые для описания профессионального опыта. Например, аналитики могут осмотреть рабочее место и наблюдать за работниками, выполняющими свои обязанности. Во время осмотра аналитик может собирать материалы, прямо или косвенно указывающие на необходимые навыки (должностные инструкции, инструкции, руководства по безопасности, контрольные листы качества и т.д.). Анализ рабочих элементов – классический пример процедуры, ориентированной на задачи. Разработанный Файном и Кроншоу в 1944 году, он предполагает оценку рабочих элементов по степени связи с данными (0–6), людьми (0–8) и объектами (0–6), при этом более низкие баллы указывают на более высокую сложность. Действующие сотрудники, рассматриваемые как эксперты в предметной области (SME), обычно выступают в качестве группы экспертов и предоставляют аналитику информацию о своей работе. На основе этих данных аналитик, используя терминологию Файна, составляет описания выполняемой работы с точки зрения данных, людей и объектов. В "Словаре профессиональных названий" элементы анализа рабочих элементов используются при определении должностей. JobScan, собирая результаты опроса PDP ProScan, проведенного среди реальных исполнителей, и результаты опросов по анализу динамики работы, заполненных компетентными специалистами, связанными с конкретной должностью, предлагает идеальную модель этой должности. Хотя он не оценивает интеллект или опыт, необходимые для выполнения задачи, он учитывает специфику самой работы.

Другие источники

Хорошо, Сидни А. & Cronshaw, Стивен Ф. (1999). Функциональный анализ работы: основа управления человеческими ресурсами. Эрлбаум: Махва, Нью-Джерси.