Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.
Мазмұны
Кіріспе
1978 жылғы АҚШ федералды заңы
1978 US federal law
1978 жылғы Жүктілік дискриминациясы туралы заң (PDA) – АҚШ-тың федералды заңы. Ол 1964 жылғы Азаматтық құқықтар туралы заңның VII тарауын "жүктілік негізіндегі жыныстық дискриминацияны тыйымдау" мақсатымен толықтырды. Заң "жүктілік, босану немесе осыған байланысты медициналық жағдайлар" негізіндегі дискриминацияны қамтиды. 15-тен аз қызметкері бар жұмыс берушілер осы заңнан босатылған. Жұмыс берушілер анасының өміріне қауіп төнбесе, ерікті түсік жасаған әйелдерге медициналық сақтандыру ұсынудан босатылады, бірақ түсік жасағаннан кейін қалпына келген әйелдерге мүгедектік және ауру демалысын беруге міндетті.
The Pregnancy Discrimination Act (PDA) of 1978 is a United States federal statute. It amended Title VII of the Civil Rights Act of 1964 to "prohibit sex discrimination on the basis of pregnancy." The Act covers discrimination "on the basis of pregnancy, childbirth, or related medical conditions." Employers with fewer than 15 employees are exempted from the Act. Employers are exempt from providing medical coverage for elective abortions, unless the mother's life is threatened, but are required to provide disability and sick leave for women who are recovering from an abortion.
Актінің тарихы
Заң АҚШ Жоғарғы Сотының General Electric Company v. Gilbert (1976) ісі бойынша қабылданған шешіміне тікелей жауап ретінде қабылданды, онда Сот жүктілікті дискриминациялау 1964 жылғы Азаматтық құқықтар туралы заң бойынша жыныстық дискриминацияның бір түрі емес деп шешті. 2015 жылдың наурыз айында АҚШ Жоғарғы Сотының Young v. United Parcel Service ісі бойынша қабылданған шешімі, жұмыс берушілердің жүкті қызметкерлерге жұмысқа қатысты жағдайлар жасауы қашан және қандай жағдайда талап етілетіні туралы қосымша нақтылық берді. Сот процесі United Parcel Service компаниясының жүкті кезінде 20 фунт салмақты көтеруге шектеу қою туралы өтінішті қабылдамауынан туындады. Янг мырза жүргізушілерге талап етілетін 70 фунт салмақты көтере алмағандықтан, UPS оған жұмыс істеуге рұқсат бермеді. Янг мырза бірнеше қызметкердің ұқсас немесе одан да ауыр денсаулық мәселелеріне байланысты жағдай жасалғанын дәлелдеді. UPS қызметкерінің куәлігіне сәйкес, жеңіл жұмысқа қатысты өтініштер жүкті қызметкерлерден түскен кезде ғана мәселе тудырды. Сот жүкті қызметкердің "қорғалған топқа жататынын, жағдай жасауды сұрағанын және жұмыс берушінің оған жағдай жасамағанын" көрсету арқылы дискриминацияның болуын алдын ала дәлелдей алатынын шешті. Сот сондай-ақ талапкердің "жұмыс беруші жүкті емес қызметкерлердің көп бөлігіне жағдай жасап, жүкті қызметкерлерге жағдай жасамағанын дәлелдесе" шешім шығаруға құқылы екенін айтты.
The law was passed as a direct response to the United States Supreme Court decision in General Electric Company v. Gilbert (1976), in which the Court held that pregnancy discrimination was not a form of sex discrimination under the Civil Rights Act of 1964. In March 2015, the Supreme Court of the United States' decision in Young v. United Parcel Service, provided additional clarity on whether and when employers are required to provide work related accommodations to pregnant employees. The lawsuit stemmed from United Parcel Service's refusal to accommodate a 20 pound lifting restriction of a driver during her pregnancy. Because Ms. Young could not lift the required 70 pounds for drivers, UPS did not allow her to work. Ms. Young provided evidence that a number of employees received accommodations while suffering similar or more serious disabilities. According to the testimony of one UPS employee, the only time a light duty request seemed to become an issue occurred when the request was made by a pregnant employee. The Court held that a pregnant employee can make a prima facie, meaning a plausible case of discrimination, by showing that "she belongs to the protected class, that she sought accommodation, that the employer did not accommodate her." The Court further held that a plaintiff can meet a summary judgement standard "by providing evidence that the employer accommodates a large percentage of nonpregnant workers while failing to accommodate a large percentage of pregnant workers."
Мүгедектік туралы ереже
Жүктілік заң бойынша уақытша еңбекке жарамсыздық ретінде қарастырылады, яғни жүкті қызметкерлерге қатысты қағидалар мүгедектікке ұшыраған қызметкерлерге қатысты қағидалармен бірдей болып табылады. Егер жүкті қызметкерге мүгедектік стандарттарын бұзатын тәсілде қарау болса, ол Жүктілік бойынша кемсітушілік туралы заңды (PDA) бұзу болып саналады. Егер қызметкер жүктілігіне байланысты уақытша жұмысын атқара алмаса, жұмыс беруші оны кез келген басқа уақытша еңбекке жарамсыз қызметкерге қарағандай қарауы тиіс; мысалы, жеңіл жұмыс, өзгертілген міндеттер, баламалы тапсырмалар, мүгедектік демалысы немесе ақысыз демалыс беру арқылы. Жұмыс беруші жүктілікпен байланысты мүгедектікке қатысты орынды ыңғайласу шараларын ұсынуға міндетті, егер орынсыз қиындықтар (маңызды қиындықтар немесе шығындар) туындамаса.
Pregnancy is considered a temporary disability in the eyes of the law, meaning that the treatment of pregnant employees falls under the same jurisdiction as disabled employees. Treating a pregnant employee in a way that would violate disability standards is also a violation of the Pregnancy Discrimination Act (PDA). If an employee is temporarily unable to perform her job due to pregnancy, the employer must treat her the same as any other temporarily disabled employee; for example, by providing light duty, modified tasks, alternative assignments, disability leave, or leave without pay. An employer may have to provide a reasonable accommodation for a disability related to pregnancy, absent undue hardship (significant difficulty or expense)."
Елеулі жағдайлар
Geduldig v. Aiello (1974) ісі жүкті әйелге қатысты, оған мүгедектік сақтандыру бойынша медициналық көмектен бас тартты, 14-ші түзетуді пайдаланып, жыныстық дискриминацияға ұшырағанын мәлімдеді. АҚШ Жоғарғы Соты жыныстық кемсітушілікке ешқандай дәлелдің жоқтығын және Еркектер мен әйелдер сақтандыру бағдарламасы бойынша тең қорғаныс алғандықтан, тең қорғаныс қағидасы бұзылмағанын, сондай-ақ ерлер жүкті бола алмайтындықтан, жүктілікке қатысты қорғау ұсыну теңсіздікке алып келеріне келісім берді. Сот бұл істе де күшейтілген тексеруді қолданбады, яғни бұл істі жоғары маңызды деп санамады. Бұл тәсілді судья Бреннан сынға алды, ол физикалық жыныстық айырмашылықтар тең емес сыйақыға әкелмеуі керек екенін және жыныстық мәселелер қатаң тексеру стандартын қолдана отырып шешілуі керек екенін айтты. General Electric v. Gilbert (1976) ісі көп жағынан Geduldig v. Aiello шешімінің ықпалында болды, себебі Жоғарғы Сот тағы да дискриминацияға ешқандай дәлел таппады. Атап айтқанда, General Electric v. Gilbert ісінде Жоғарғы Сот жұмыс берушілердің жүктілікке байланысты жағдайларды қызметкерлердің ауру және жазатайым оқиғаларға байланысты жәрдемақыларынан алып тастауы заңды деп шешті. Судья Бреннан тағы да келіспеді, әйелдерге тең емес сыйақы төленгенін атап өтті. Осы қарсылықтар мен Geduldig v. Aiello ісіндегі қарсылықтарға байланысты АҚШ Конгресі қорғаудағы олқылықты байқап, екі жылдан кейін Жүктілікке қатысты дискриминацияға қарсы заң қабылдады. Сотқа шағымданғаннан кейін, Cal. Fed. компаниясы заңның ерлерге қатысты дискриминациялық екенін және 1964 жылғы Азаматтық құқықтар туралы заңның VII тарауын бұзатынын, себебі әйелдерге тең құқықтардың орнына ерлерге қарағанда артық құқықтар берілгенін мәлімдеді. Жоғарғы Сот Калифорнияда жүктілікке қатысты дискриминацияға қарсы қорғау заңы болғандықтан, Гарландқа жұмысы қайтаруға тиіс деп шешті, бірақ ұлттық деңгейде әйелдерге жүктілікке байланысты "артықшылықты қарау" рұқсат етілмейді деп шешті. Rent A Center West, Inc. v. Jackson (2010) Наташа Джексон Rent A Center-де жүкті болған кездегі жалғыз әйел қызметкер болды. Ол таңертеңгі ауруға шалдықты және дәрігердің 25 фунттан артық салмақ көтермеу туралы нұсқауын алды, бұл оның лауазымына сирек тағайындалатын міндет еді. Аудандық менеджер оны екі аптаға жалақымен демалысқа жіберді, бірақ дәрігердің нұсқауын естігеннен кейін, ол баласын туғанға дейін жұмыс істей алмайтынын және ол оралған кезде оның жұмыс орны болатынына кепілдік жоқ екенін айтты. Баласы дүниеге келгеннен кейін екі ай өткен соң ол дәрігердің қорытынмасымен жұмысқа оралуға тырысты, бірақ оны жұмыстан босатып жіберді. Ол жүктілікке қатысты дискриминацияға қатысты іс қозғады, содан кейін шағымын төрелікке ауыстырды; ол үш жылдан кейін ісін жоғалтты.
The Geduldig v. Aiello (1974) case involved a pregnant woman who was denied medical benefits under her disability insurance, citing the 14th Amendment, and claiming sex discrimination. The U. S. Supreme Court concluded that there was no evidence of sex discrimination, and that there was no violation of the Equal Protection Clause, as men and women were receiving equal protection under the insurance program, and that because men cannot become pregnant, offering protections for pregnancy would constitute unequal treatment. The court in this case also did not use a heightened level of scrutiny, meaning that the court did not treat this case as one of high importance. This treatment was criticized by Justice Brennan in a dissent in which he argued that physical gender differences should not lead to unequal compensation, and that gender cases should be decided using the strict scrutiny standard. General Electric v. Gilbert (1976) in many ways was influenced by the decision of Geduldig v. Aiello, as the Supreme Court again found no evidence of discrimination. Specifically, in General Electric v. Gilbert the Supreme Court ruled that it was legal for employers to exclude pregnancy related conditions from employee sickness and accident benefits plans. Again, Justice Brennan dissented, noting for a second time that women were receiving unequal compensation. Due to this dissent and the dissent from Geduldig v. Aiello, U. S. Congress saw a gap in protections and created the Pregnancy Discrimination Act two years later in response. Upon filing a lawsuit, Cal. Fed. argued that the law was discriminatory towards men and violated Title VII of the Civil Rights Act of 1964 by giving women more rights than men, instead of equal rights. The Supreme Court held that because protection against pregnancy discrimination was law in California, Garland must be given her job back, but they held that nationally, women are not allowed "preferential treatment" due to pregnancy. Rent A Center West, Inc. v. Jackson (2010) Natasha Jackson was the only woman employee working at Rent A Center when she became pregnant. She struggled with morning sickness and also was given a doctor's note restricting her from lifting more than 25 pounds, a task rarely assigned to her position. Her district manager put her on paid leave for two weeks, but after learning of the doctor's note, told her she could not work until she had delivered her baby and that there was no guarantee of her job being there when she returned. Two months after her baby was born she tried to return to work with a doctor's note and was fired anyway. She filed a pregnancy discrimination case and then changed the complaint to arbitration; she lost her case after three years.
Жүктілік дискриминация туралы заңның сын-пікірлері
Заң қандай адамдарды қорғайды және осы бап қандай адамдарға қолданылады деген сұрақтарға байланысты көптеген сын-пікірлер айтылды. Кейбір сыншылар Заң қызметкерлерді биологиялық ерекшеліктерге тым көп назар аудара отырып қорғайды және ана болудың әлеуметтік аспектілерін ескермейді дейді. Яғни, егер әйел жүктілігіне байланысты жұмыстан босатылса, PDA оны қорғайды, бірақ егер ол науқас баласына күтім жасау үшін жұмыстан қалуға мәжбүр болса, қорғау болмайды. Басқа сын-пікірлерде Заң жүктілікке қабілеттіліктің әлеуметтік, мәдени және қаржылық салдарларын ескермейді, тіпті әйел қазір жүкті болмаса да. Бұл әйелдер жұмыс орнында кемсітуге ұшырауы мүмкін, себебі олар жүкті болуы мүмкін, нәтижесінде оларға жалақысы төмен, үміткерліктері азайтылып, жұмыс орнындағы ықпалы шектеледі. Сыншылар PDA " жүктілік негізінде" кемсітуге қарсы қорғауды қамтамасыз ететіндіктен, жалақы айырмашылықтары, мансаптық өсудің болмауы, жұмысқа қабылдау, жұмыстан босату және әйелдерге қатысты басқа да кемсітушілік әрекеттер олардың бала тудыру қабілетіне байланысты болуы керек және PDA оларды қорғауы тиіс деп атап көрсетеді. Олар жүктілік мүгедектік ретінде қарастырылса, жүктілікке немесе жүктіліктен кейінгі асқынуларға байланысты мүгедектік демалысын ұзарту, жүкті емес адамдардың мүгедектік демалысына тең уақытқа созылуы мүмкін және оларды жұмыстан босатуға алып келуі мүмкін деп санайды. Бұл сыншылар бүкіл топқа арналған ерекше қарау, тең қараудан гөрі аз пайдалы деп есептейді. Либералды феминистер феминистік теорияға жеке тұлғалық көзқараспен қарастырады, әйелдердің өз әрекеттері мен таңдаулары арқылы теңдікке қол жеткізуіне және оны сақтауына баса назар аударады, сондықтан бұл сын көптеген либералды феминистерге қатысты. Алайда, либералды феминистердің басқа тобы бұл тәсіл саясатқа тым көп мән береді және әйелдер үшін нақты нәтижелерге жеткіліксіз назар аударады деп мәлімдейді, бұл теория жүкті әйелдерге көмектеспейді және оларды жұмыстан босату қаупіне ұшыратады. Олар PDA жүктілікті мүгедектік ретінде жіктеудің фаллоцентрлік көзқарастың көрінісі екенін айтады, себебі ол жүктілікті өз алдына қарастырмай, оны "мүгедектікке" ұшыраған еркектердің жүйесіне енгізеді, тіпті олар оны сезінбесе де. Олар жүктілікке қабілетті дене жүкті болу ғана емес, сонымен қатар оның күрделі жағдайлары мен асқынуларына да бейім екенін, жүктілікті мүгедектік шеңберінде қарастыру жүкті әйелдерге қажетті қорғауды толыққанды қамтамасыз ете алмайды деп санайды. Көптеген феминистер, түрлі бағыттарды ұстана отырып, конституцияда Тең Құқықтар Түзетуі (ERA) енгізілсе, осы мәселелердің бәрінен аулақ болуға болады деп санайды. ERA "Америка Құрама Штаттарының Конституциясына әйелдерге тең құқықтарды кепілдеу мақсатында ұсынылған түзету болды". Егер ERA қабылданылса, ерлер мен әйелдер жұмыс және отбасылық өмірді тең дәрежеде жүзеге асыруға құқылы болады, себебі жыныстық теңдік конституциялық құқық болып табылады және ешқандай шектеулер болмайды. Конституциялық түзетулер мен заңдар қазіргі уақытта жұмысшыларды жүктілікке байланысты кемсітуден толыққанды қорғамайды, тіпті тең қорғауды қамтамасыз етуге бағытталған XIV және VII тараулар да осы мәселені толық шешпейді, сондықтан көптеген адамдар ERA жүкті әйелдерге оңайырақ қорғауды ұсынарды деп санайды. Егер ERA PDA-мен бірге қабылданылса, бұл жүкті әйелдерге конституциялық деңгейде одан да көп қорғауды қамтамасыз етеді. Алайда, ұсынылып отырған түзету тек үкіметтің ғана емес, жеке жұмыс берушілердің де әрекеттерін шектейді, сондықтан түзетудің осындай өзгерістерге қалай әкелетіні әлі белгісіз.
The Act has received many critiques about what people are protected, and what is protected by the clause. Some critics say that the Act protects employees in a way that is too focused on biology, and does not protect the social aspects of motherhood. That is, while employees would be protected by the PDA for missing work due to her pregnancy, they would not be protected if they had to miss work to care for their sick child. Other critiques include the argument that the Act does not take into consideration the social, cultural, and financial effects of having the capacity to become pregnant, even if one is not currently pregnant. This means that women are discriminated against in the workplace due to the fact that they could become pregnant, causing them to be given lower wages, fewer promotions, and less authority in the workplace. Critics note that because the PDA protects against discrimination "on the basis of pregnancy" that wage differences, lack of advancement, hiring, firing and other discriminatory acts towards women are due to their childbearing capacity, and should be protected by the PDA. They argue that because pregnancy is considered a disability, asking for more disability leave for a pregnancy or complications after a pregnancy could extend the time considered equal to what non pregnant individuals would take for disability leave, and put them in a position which would allow termination. These critics argue that special treatment in terms of benefits for an entire group would not be as beneficial as equal treatment. Since Liberal Feminists take an individualistic approach to feminist theory, focusing on women gaining and keeping equality through their own actions and choices, this critique does apply to many Liberal Feminists. However, another group of Liberal Feminists argue that this approach is too concerned with policy and not concerned enough with results for women, noting that this theory would not actually help pregnant workers at all, and perhaps put them more at risk for termination. They argue that the PDA classifying pregnancy as a disability is too reflective of a phallocentric view of pregnancy, as it refuses to treat pregnancy with its own model and forces it into the same system that men use when "disabled" even though they cannot experience this. They would argue that a body with the potential to become pregnant does not only have a chance of experiencing pregnancy, but also the unique conditions and complications that may come along with it, and that forcing pregnancy into the guidelines of disability can not fully provide pregnant workers with the protections they need. Many feminists of all backgrounds argue that all of these issues could be avoided if the constitution were to include the Equal Rights Amendment (ERA). The ERA "was a proposed amendment to the United States Constitution designed to guarantee equal rights for women." It is argued that if the ERA were in place, men and women would have equal rights to work and family simultaneously, as sex equality would be a constitutional right without loopholes. Seeing as Constitutional Amendments and Acts currently do not fully protect workers from pregnancy discrimination, even those that are meant to give equal protections, such as Title XIV and Title VII, many believe the ERA would give protections to pregnant workers more easily. If the ERA were constituted in addition to the PDA, this would allow even more protections under the constitution for pregnant peoples. However, since the proposed amendment constrains only the actions of government and not private employers, how the amendment would bring about such a change remains to be seen.