Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.
Мазмұны
Кіріспе
Жұмыспен қамту түрі
Type of employment
Уақытша жұмыс немесе уақытша жұмыс (сонымен қатар, «жұмыс орындары» деп те аталады) – жұмыс беруші ұйымның қажеттіліктеріне байланысты белгілі бір мерзімге шектелген жұмыс ұйымдастыру нысаны. Уақытша жұмысшылар кейде «келісімшартты», «маусымдық», «уақытша», «ерекше мамандық иесі», «аутсорсинг», «жеке жұмыспен айналысушы» деп аталады; немесе бұл сөздер «temps» деп қысқартылуы мүмкін. Кейбір жағдайларда уақытша, жоғары білікті мамандар (әсіресе адам ресурстары, ғылыми-зерттеу және әзірлеу, инженерлік және есепке алу сияқты ақ жағалы салаларда) өздерін кеңесшілер деп атайды. Басшылық лауазымдары (мысалы, бас директор, CIO, CFO, CMO, CSO) де аралық басшылармен немесе жобалық басшылармен толтырылуы мүмкін. Уақытша жұмыс, бір ұйымның қызметкерін басқа ұйымға уақытша мерзімге жіберуден (командировка) өзгеше, онда қызметкер әдетте негізгі ұйымынан жалақысын және басқа да еңбек құқықтарын сақтайды, бірақ екінші ұйыммен тығыз жұмыс істейді, оқу және тәжірибе алмасу үшін. Уақытша жұмысшылар жеке жағдайларына қарай толық немесе жартылай жұмыс істей алады. Кейбір жағдайларда уақытша жұмысшылар әлеуметтік жәрдемақы алады (мысалы, медициналық сақтандыру), бірақ әдетте әлеуметтік жәрдемақылар тұрақты қызметкерлерге ғана беріледі, бұл жұмыс берушінің шығындарды қысқарту шарасы болып табылады. Барлық уақытша жұмысшылар да уақытша жұмыспен қамту агенттігі арқылы жұмыс таба бермейді. Интернет пен «гиг» экономикасының (тұрақты жұмыс орындарына қарағанда қысқа мерзімді келісімшарттар немесе жеке жұмыспен айналысудың кең таралғандығымен сипатталатын еңбек нарығы) өсуімен, көптеген жұмысшылар қазіргі кезде жеке жұмыс нарықтары арқылы қысқа мерзімді жұмыс орындарын табады, бұл жұмыс үшін жаһандық нарықты құрайды. Ал неолиберализм, индустрияландырудың тоқтауы және әлеуметтік мемлекеттің құлдырауымен сипатталатын постфордистік кезеңде уақытша еңбек туралы түсініктер өзгеріске ұшырай бастады. Бұл парадигмада уақытша жұмысшының тұрақты еңбекке уақытша шешім ретіндегі идеясы тұрақты жұмысқа толыққанды балама ретінде қабылдана бастады. Сондықтан уақытша жұмысшылар енді демалыстағы тұрақты жұмысшылардың орнын толтырмай, жартылай тұрақты, осал жағдайға ие болып, компания өнімдерінің өзгеруіне байланысты жою қаупіне ұшырайтын болды. Қазіргі уақыттағы уақытша жұмыс күшінің жағдайында адамдар да, лауазымдар да уақытша болып кетті, ал уақытша жұмыс агенттіктері уақытша жұмысшыны жүйелі және жоспарлы түрде, спонтанды емес, пайдаланады. «Гиг» экономикасына қатысудың салыстырмалы түрде жаңа жұмыс әдісі деген жалған пікір бар. Бірақ шындығында, «гиг» экономикасында жұмыс табу индустриялық революцияға дейінгі жұмыс стиліне ұқсас. Бізге әдеттегі «бір адам – бір мансап» моделі емес, осы «гиг» экономикасы бұзып жатқан құбылыс жаңа нәрсе. 19 ғасырдағы индустриялық революцияға дейін бір адамның бірнеше уақытша жұмыс орындарында жұмыс істеп, көрінуге жеткілікті табыс табуы әдеттегі жағдай еді.
Temporary work or temporary employment (also called gigs) refers to an employment situation where the working arrangement is limited to a certain period of time based on the needs of the employing organization. Temporary employees are sometimes called "contractual", "seasonal", "interim", "casual staff", "outsourcing", "freelance"; or the words may be shortened to "temps". In some instances, temporary, highly skilled professionals (particularly in the white collar worker fields, such as human resources, research and development, engineering, and accounting) refer to themselves as consultants. Increasingly, executive level positions (e. g. CEO, CIO, CFO, CMO, CSO) are also filled with interim executives or fractional executives. Temporary work is different from secondment, which is the assignment of a member of one organization to another organization for a temporary period, and where the employee typically retains their salary and other employment rights from their primary organization but they work closely within the other organization to provide training and the sharing of experience. Temporary workers may work full time or part time depending on the individual situation. In some instances, temporary workers receive benefits (such as health insurance), but usually benefits are only given to permanent employees as a cost cutting measure by the employer to save money. Not all temporary employees find jobs through a temporary employment agency. With the rise of the Internet and gig economy (a labor market characterized by the prevalence of short term contracts or freelance work as opposed to permanent jobs), many workers are now finding short term jobs through freelance marketplaces: a situation that brings into being a global market for work. In contrast, in the Post Fordist period, characterized by neoliberalism, deindustrialization and the dismantling of the welfare state, these understandings of temporary labor began to shift. In this paradigm, the idea of the temporary worker as a stopgap solution to permanent labor became an entirely normative employment alternative to permanent work. Therefore, temporary workers no longer represented a substitute for permanent workers on leave but became semi permanent, precarious positions routinely subject to the threat of elimination because of fluctuations in a company's products. In the context of today's temporary labor force, both people and positions have become temporary, and temporary agencies use the temporary worker in a systematic and planned, as opposed to impromptu, manner. It is a common misconception that participation in the gig economy is a relatively new method of employment. But in actuality, finding work in the gig economy is similar to the employment style prior to the Industrial Revolution. It is the "one person, one career model" that we are accustomed to, and that the gig economy is disrupting, which is the relatively recent phenomenon. Before the Industrial Revolution in the 19th century, it was common for one person to take on multiple temporary jobs to piece together livable earnings.
Фордизмнен кейінгі кезең
Нарық фордизмнен капиталдың пост-ордерлік жинақталу режиміне ауыса бастаған кезде, еңбек нарықтарының әлеуметтік реттелуі мен жұмыстың өзінің мәні өзгере бастады. Бұл трансформация жұмыс орындарындағы, еңбек нарығындағы, еңбек қатынастарындағы, жалақы мен әлеуметтік төлемдердегі икемділікке баса назар аударатын экономикалық құрылымдық өзгерістермен сипатталады. Шындығында, неолиберализм мен нарық үстемдігінің жаһандық процестері жергілікті еңбек нарықтарына икемділікке бағытталған күшті қысым жасауға үлкен үлес қосты. Еңбек нарықтарындағы осы артық икемділік әлемдік деңгейде, әсіресе ЭЫДҰ елдері мен либералды нарықтық экономикаларда (либералды нарықтық экономиканы қараңыз) маңызды. Уақытша еңбек индустриясының көлемі жылына 157 миллиард еуродан асып, ірі агенттіктер 60-тан астам елде орналасқан. Ең ірі уақытша жұмыс агенттіктерi Глобальдық Солтүстіктің дамып келе жатқан экономикаларында және нарықты либерализациялау, дерегуляциялау және (қайта) реттеуден өткен елдерде ең көп пайда табады. Уақытша жұмыс мүмкіндіктері мен шектеулері әлемдік масштабта әртүрлі. Чили, Колумбия және Польшада уақытша жұмыспен қамтылғандардың үлесі тиісінше 28,7%, 28,3% және 27,5% құрайды. Румыния, Литва және Эстонияда уақытша жұмыспен қамтылғандардың ең төмен үлесі 1–4% аралығында. Ұлыбританияда уақытша жұмыспен қамтылғандардың үлесі 6%, Германияда – 13%, Францияда – 16%. Көптеген елдерде, соның ішінде Ұлыбритания, Канада, Қытай, Швеция және Данияда уақытша жұмыстың түріне ешқандай шектеулер қойылмаған. Ұлыбританияда 2008 жылғы Уақытша жұмыс берушілер директивасы қолданылады, ол уақытша жұмыскерлерге тең жалақы мен қарауды қамтамасыз етеді. Бразилияда толық жұмыспен қамту ережелері уақытша жұмыс пен аутсорсингке де қолданылады. Кейбір елдерде, Бразилия сияқты, уақытша және тұрақты жұмыскерлердің арасында жалақы айырмашылығы бар, бірақ бұл тең жалақыны анықтайтын заңнаманы бұзудың салдары. Басқа елдерде ауыл шаруашылығы, құрылыс және негізгі емес салаларда уақытша жұмысқа тыйым салынған. Мексикада уақытша жұмыскерге "тұрақты жұмыскермен бірдей жұмыс істеуге тыйым салынған", Airbnb әлемнің 191 елінде жарнамалар ұсынады, олардың көп бөлігі Еуропада. Икемді, бейімделетін уақытша жұмыскерлерді нарыққа ұсыну уақытша жұмыс индустриясының ақша табуға бағытталған маңызды мақсатына айналды. Бұл жеке агенттіктерді басқа фирмалармен бәсекелесуге, "алыстан бұрын сынап көру" тәжірибесін қолдануға және өнімді – уақытша жұмыскерді – өндіруге қабілетін барынша арттыруға бағытталған практикаларды қабылдауға итермеледі. Осы процестің нәтижесінде, қазіргі уақытша жұмыскердің идеалды образы көбінесе уақытша агенттіктер тарапынан ойлап табылып, жасалып, жарнамаланады.
As the market began to transform from Fordism to a post Order regime of capital accumulation, the social regulation of labor markets and the very nature of work began to shift. This transformation has been characterized by an economic restructuring that emphasized flexibility within spaces of work, labor markets, employment relationships, wages and benefits. And indeed, global processes of neoliberalism and market rule contributed greatly to this increasing pressure put on local labor markets towards flexibility. This greater flexibility within labor markets is important at the global level, particularly within OECD countries and liberal market economies (see liberal market economy). The temporary labor industry is worth over €157 billion per year, and the largest agencies are spread across over 60 nations. The biggest temporary work agencies are most profitable in emerging economies of the Global North and those that have undergone market liberalization, deregulation, and (re)regulation. Temporary work opportunities and restrictions vary around the world. Chile, Columbia and Poland have the highest percentage of temporary dependent employment at 28.7%, 28.3%, and 27.5% respectively. Romania, Lithuania, and Estonia have the lowest percentage of temporary dependent employment that ranges from 1–4%. The United Kingdom has 6% temporary employment, Germany has 13% temporary employment, and France has 16% temporary employment. In many countries, there are no restrictions on the type of temporary work that is legal, including the United Kingdom, Canada, China, Sweden, and Denmark. The United Kingdom has in place the Temporary Agency Work Directive 2008, which ensures equal pay and treatment of temporary workers. Similarly, Brazil enforces full time employment regulations to part time employment and outsourcing. In some countries, including Brazil, there is a wage gap between temporary and permanent workers, but this is due to violations of legislation that specify equal wage determination. In other countries, prohibitions are placed on temporary employment in fields such as agriculture, construction, and non core employment. In Mexico, a temporary employee is, "prohibited to perform the same work as regular employee", Airbnb advertises listings in 191 countries around the world with the most in Europe. The desire to market flexible, adaptable temporary workers has become a driving, monetary oriented objective of the temporary work industry. This has caused individual agencies to adopt practices that focus on competition with other firms, that promote "try before you buy" practices, and that maximize their ability to produce a product: the temporary worker. Through this process, the ideal temporary worker has today become largely imagined, produced, and marketed by temporary agencies.
Агенттіктер
Уақытша жұмыс агенттігі клиент-жұмыс беруші мен клиент-қызметкер арасындағы үшінші тарап ретінде әрекет етеді. Бұл үшінші тарап еңбекақыны, жұмыс кестесін, шағымдарды, салықтарды және клиент-жұмыс беруші мен клиент-қызметкер арасындағы қарым-қатынастардан туындайтын басқа да мәселелерді шешеді. Клиенттік фирмалар орындалуы тиіс жұмыстың түрін және оны орындау үшін қажетті біліктерді сұрайды. Клиенттік фирмалар тапсырманы тоқтатуға және уақытша жұмысшы туралы шағымдануға құқылы. Жұмыс кестесі агенттік анықтайтын тапсырмаға сәйкес белгіленеді және ол белгісіз мерзімге созылуы, кез келген уақытқа дейін ұзартылуы немесе қысқартылуы мүмкін. Жұмысшылар тапсырмадан бас тартуға құқылы, бірақ жұмыс тапсырмаларының болуына байланысты белгісіз мерзімге жұмыссыз қалу қаупі бар, себебі агенттік тапсырмаларды "жасамайды", тек бос орындарды толтырады. Егер жұмысшы тапсырманы орындауға келіссе, оған жұмысқа қатысты нұсқаулар беріледі. Агенттік сондай-ақ дұрыс киім, жұмыс уақыты, жалақы және кімге есеп беру керектігі туралы ақпаратты ұсынады. Егер уақытша жұмысшы жұмыс орнына келгенде, жұмысқа қабылданған кезде айтылмаған міндеттерді орындауды сұраса, ол нақтылау үшін агенттік өкіліне хабарласа алады. Егер ол осы келіспеушіліктерге байланысты тапсырманы жалғастырмауды шешсе, жалақысынан айырылуы және басқа жұмыс мүмкіндіктерінен қағылуы мүмкін. Алайда, кейбір агенттіктер уақытша жұмысшы келгенде жұмыс болмаса немесе жұмыс сипатталғандай болмаса, белгілі бір сағаттық еңбекақыны кепілдік береді. Көптеген агенттіктер жұмыскердің жұмысты жалғастыруын талап етпейді, егер келіспеушіліктер жұмыскерге жұмысты орындауды қиындатса. Уақытша жұмыс істейтін адам агенттікпен үнемі байланыста болуы керек, қазіргі уақытта тапсырмада жұмыс істемейтін кезде; агенттікке жұмыс істеуге дайын екенін хабарласа, ол агенттік дерекқорында өздерінің дайын екенін нақты көрсетпегендерге қарағанда басымдыққа ие болады. Уақытша жұмыс агенттігінің қызметкері – агенттіктің ғана қызметкері, оны орналастырған компанияның емес (заңдық дауларға қарамастан). Уақытша жұмысшы уақытша жұмыс агенттігінің ережелері мен регламенттеріне бағынуға міндетті, тіпті олар оны орналастырған компанияның ережелерімен қайшы келсе де.
The role of a temp agency is as a third party between client employer and client employee. This third party handles remuneration, work scheduling, complaints, taxes, etc. created by the relationship between a client employer and a client employee. Client firms request the type of job that is to be done and the skills required to do it. Client firms can also terminate an assignment and can file a complaint about the temp. Work schedules are determined by assignment, which is determined by the agency and can last for an indeterminate period of time, extended to any point, and cut short. Workers can refuse assignment but risk going through an indeterminate period of downtime since work is based on availability of assignments, which the agency cannot "create", only fill. agrees to an assignment, they receive instructions pertaining to the job. The agency also provides information on correct work attire, work hours, wages, and whom to report to. If a temporary employee arrives at a job assignment and is asked to perform duties not described when they accepted the job, they may call an agency representative for clarification. If they choose not to continue on the assignment based on these discrepancies, they will most likely lose pay and may undermine chances at other job opportunities. However, some agencies guarantee an employee a certain number of hours pay if, once the temporary employee arrives, there is no work or the work is not as described. Most agencies do not require an employee to continue work if the discrepancies are enough to make it difficult for the employee to actually do the work. It is up to the temporary employee to keep in constant contact with the agency when not currently working on an assignment; by letting the agency know that they are available to work, they are given priority over those who may be in the agency database who have not made it clear that they are ready and willing to take an assignment. A temp agency employee is the exclusive employee of the agency, not of the company in which they are placed (although subject to legal dispute). The temporary employee is bound by the rules and regulations of the temp agency, even if they contrast with those of the company in which they are placed.
Клиенттік фирмаларға берілетін жеңілдіктер
Кәсіпорынның уақытша агенттіктерді пайдалануының бірнеше себебі бар. Олар жұмыс берушілерге жұмыс күшін қысқа мерзімде арттыруға мүмкіндік береді. Уақытша қызметкерлерді пайдалану арқылы кәсіпорындар тұрақты қызметкердің орнын толтыра алады. Уақытша жұмысшының қабілеті мен құндылығын жаңа адамды жұмысқа алудың қиындықтары мен сынақ мерзімінен өтудің қажеті болмай, анықтауға болады. Уақытша жұмысшыларды пайдалану тұрақты қызметкерлерге берілетін әлеуметтік төлемдер мен жоғары жалақыдан құтылудың да жолы болуы мүмкін. Кәсіпорын уақытша жұмысшыларды заңмен рұқсат етілмейтін немесе орындалуы қиын жағдайларда еңбекақыны өзгерту үшін де пайдалана алады. Жұмыс орнындағы уақытша жұмысшылардың рөлі тұрақты қызметкерлерді аз төлемақыға көбірек жұмыс істеуге мәжбүрлеуі мүмкін. Сонымен қатар, уақытша жұмысшылар нашар қарым-қатынасқа байланысты сотқа шағымдануға көбінесе дайын болмайды, бұл кәсіпорындарға жоғары қысыммен және қатаң бақылаумен жүзеге асылатын жұмыстардағы еңбек құнына байланысты шығындарды азайтуға мүмкіндік береді.
There are several reasons as to why a firm utilizes temp agencies. They provide employers a way to add more workers for a short term increase in the workforce. Using temps allows firms to replace a missing regular employee. A temp worker's competency and value can be determined without the inflexibility of hiring a new person and seeing how they work out. Utilizing temp workers can also be a way of not having to pay benefits and the increased salaries of regular employees. A firm can also use temp workers to vary compensation in what would normally be an illegal or impossible manner. The role of temp workers in the work space can also have the effects of coercing regular employees into taking more work for less pay. Additionally, temp workers are less likely to sue over mistreatment, which allows firms to reduce the costs of employment in high stress, regulated jobs.
Уақытша қызметкерлердің санының өсуі
Уақытша жұмыс агенттіктері индустриялық экономиканың өсіп келе жатқан бір бөлігі болып табылады. 1961 жылдан 1971 жылға дейін уақытша жұмыс агенттіктері жіберген қызметкерлердің саны 16 пайызға артты. Уақытша жұмыспен қамту индустриясының жалақысы 1971 жылдан 1981 жылға дейін 166 пайызға, 1981 жылдан 1991 жылға дейін 206 пайызға және 1991 жылдан 1999 жылға дейін 278 пайызға өсті. 90-шы жылдары жаңа жұмыс орындарының 12-сінің 1-і уақытша персонал секторының есебінен құрылды. АҚШ-та үлкен экономикалық дағдарыс аяқталғаннан бері жұмыс орындарының өсімінің 16 пайызын уақытша жұмыс индустриясы құрайды, барлық шаруашылық жұмыс орындарының тек 2 пайызын ғана құраса да. Бұл өсімнің бірнеше себебі бар. Уақытша жұмысқа деген сұраныс негізінен қызметкерлер емес, жұмыс берушілердің сұранысына байланысты. Сұраныстың маңызды факторы Еуропалық еңбек нарығы болды. Бұрын уақытша жұмыс агенттіктері жартылай заңды ұйымдар деп есептелген. Бұл бедел потенциалды клиент-жұмыс берушілерді ойсырататын. Алайда, 20-шы ғасырдың екінші жартысында заңдық қорғау күшейіп, негізгі жұмыс берушілермен байланыс жақсарды. Бұл, жұмысқа алынған қызметкерлерді босату бойынша қатаң ережелер бар, бірақ уақытша жұмысқа қатысты ережелердің жұмсақ болған елдерде уақытша жұмыс индустриясының өсуіне ықпал етті, нәтижесінде өсім осы еңбек жағдайлары жоқ дамыған елдерге қарағанда тез болды.
Temp agencies are a growing part of industrial economies. From 1961 to 1971, the number of employees sent out by temporary staffing agencies increased by 16 percent. Temporary staffing industry payrolls increased by 166 percent from 1971 to 1981, and 206 percent from 1981 to 1991, and 278 percent from 1991 to 1999. The temporary staffing sector accounted for 1 out of 12 new jobs in the 90's. The Temporary Staffing Industry accounts for 16% of job growth in the U. S. since the great recession ended, even though it only accounts for 2% of all farm jobs. This growth has occurred for a number of reasons. Demand in temporary employment can be primarily attributed to demand by employers and not employees. A large driver of demand was in European labor market. Previously, temporary employment agencies were considered quasi legal entities. This reputation shied potential client employers away. However, in the latter half of the 20th century, there would be shift predominated by legal protections and closer relationships with primary employers. This combined with the tendency for growth of the TSI in countries where there are strict regulations on dismissal of hired employees but loose regulations on temporary work, growth is much faster compared to industrialized nations without these labor conditions.
Уақытша жұмыс істейтін қызметкерлердің іс-әрекетін теріс пайдалану
Кадр агенттіктері де кез келген жұмыс беруші сияқты бұрыс мінез-құлыққа бейім. Бұл мәселені уақытша жұмысшылардың клиенттер туралы шағымдарын кадр агенттіктері арқылы білдіруі қажеттігімен күрделендіреді, бұл оларды жиі сол компаниядағы келесі жұмыстан ғана емес, сонымен қатар тексеруден кейін сол кадр агенттігінен жұмыс алудан да айырады. Зерттеулер көрсеткендей, уақытша жұмысшылардың арасында стандартты жұмыс шарттарындағыларға қарағанда өлімге әкелмейтін кәсіби жарақаттар мен аурулардың көтерілуі байқалады. Уақытша жұмысшылардың жарақаттану және ауру деңгейінің жоғары болуына көптеген себептер ықпал етуі мүмкін. Олар көбінесе тәжірибесіз болады және қауіпті жұмыстар мен міндеттерге тағайындалады, сондай-ақ жұмыс жоғалту немесе басқа да жазалау шараларынан қорқып, қауіпсіз емес жағдайларға наразылық білдіруге немесе қауіпсіздік шараларын қолдауға тартыншақ болуы мүмкін. Еңбек қауіпсіздігі және денсаулықты қорғау басқармасы (OSHA) және Кәсіби қауіпсіздік және денсаулық институты (NIOSH) бірлесіп жариялаған нұсқаулықта кадр агенттіктері де, жұмыс берушілер де (яғни кадр агенттіктерінің клиенттері) уақытша жұмысшылар үшін қауіпсіз және салауатты жұмыс ортасын қамтамасыз етуге жауапты екендігі айтылған. Уақытша жұмысшылардың еңбек қауіпсіздігі мен денсаулығын қорғау және жақсарту үшін ғылыми-зерттеу және араласу жұмыстары (мысалы, эпидемиология, кәсіби психология, ұйымдық ғылым, экономика, құқық, басқару, социология, еңбек қауіпсіздігі мен денсаулығы) қажет. 2022 жылы NIOSH және серіктестері уақытша жұмысшыларды жұмысқа орналастырушы жұмыс берушілер үшін еңбек қауіпсіздігі мен денсаулық сақтау бойынша ең жақсы тәжірибелер жинағын жариялады. Ең жақсы тәжірибелерді енгізуге көмектесетін тексеру тізімдері және кадр агенттіктері өз клиенттерін ең жақсы тәжірибелер туралы хабардар ету үшін пайдалана алатын презентациялық материалдар да қоса берілген.
Staffing agencies are prone to improper behavior just like any other employer. This is all compounded by a work system in which temps must file complaints about clients through the temp agencies, which, often enough, disqualifies them not only from another assignment at that firm but also from receiving an assignment from that temporary agency upon review. Studies have also shown a higher burden of non fatal occupational injuries and illnesses among temporary workers compared to those in standard employment arrangements. There are many possible contributing factors to the high rates of injuries and illnesses among temporary workers. They are often inexperienced and assigned to hazardous jobs and tasks, may be reluctant to object to unsafe working conditions or to advocate for safety measures due to fear of job loss or other repercussions, According to a joint guidance document released by the Occupational Safety and Health Administration (OSHA) and the National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH), both staffing agencies and host employers (i. e., the clients of staffing agencies) are responsible for providing and maintaining a safe and healthy work environment for temporary workers. Collaborative and interdisciplinary (e. g., epidemiology, occupational psychology, organizational science, economics, law, management, sociology, labor health and safety) research and intervention efforts are needed to protect and promote the occupational safety and health of temporary workers. In 2022, NIOSH and partners released a set of occupational safety and health best practices for host employers of temporary workers. Checklists to foster adoption of the best practices and a slide deck staffing companies can use to educate their host employer clients about the best practices are also included.
Иллинойс штаты
Уақытша жұмыс істейтін жұмысшыларды қорғау мақсатында қосымша заңдық шаралар қабылданды. 2023 жылдың 4 тамызында Иллинойс штатының губернаторы Дж. Б. Притцкер HB 2862 заңына қол қойды, ол дереу күшіне енді. Бұл заңнамалық шара Күндізгі және уақытша еңбек қызметтері туралы заңды (820 ILCS 175, бұдан әрі – «Заң») маңызды түрде қайта қарауды білдіреді. HB 2862 арқылы енгізілген өзгерістер құқығы бар уақытша және күндізгі жұмысшылардың құқықтарын күшейтеді, сонымен бірге уақытша еңбек агенттіктері мен олардың үшінші тарап клиенттеріне қатысты қатаң қауіпсіздік талаптарын қояды. Ерекше атап өтуге лайық – «тең жұмысқа тең ақы» ережесінің енгізілуі. Бұл ережеге сәйкес, клиентке 90 күннен астам қызмет көрсеткен уақытша жұмысшылар клиенттің тікелей жұмысқа алған ұқсас қызметкерлеріне ұсынылатын жалақы мен әлеуметтік жеңілдіктерге құқылы.
There have been further legal action taken to protect the temporary working class. On August 4, 2023, Illinois Governor J. B. Pritzker signed into law HB 2862, which has an immediate effect. This legislative measure constitutes a substantial overhaul of the Day and Temporary Labor Services Act, specifically outlined in 820 ILCS 175 (referred to as "the Act"). The amendments introduced through HB 2862 significantly bolster the rights of eligible temporary and day workers, while simultaneously imposing more rigorous safety regulations on temporary labor service agencies and their third party clients. Of particular note is the inclusion of an "equal pay for equal work" provision, which ensures that temporary workers who render their services to a client for a period exceeding 90 days are entitled to wages and benefits equivalent to those offered to comparable employees directly hired by the client.