Академическая неприкосновенность в США и Канаде: правовой статус и защита свободы исследований.

Введение

Контрактное право для преподавателей

Академическая степень (или бессрочный контракт) в Соединенных Штатах и Канаде – это контрактное право, предоставляющее преподавателю или профессору постоянную должность в академическом учреждении, таком как университет или школа. Данная степень (или контракт) призвана защитить преподавателей от увольнения без уважительной причины, а также обеспечить возможность развития идей и взглядов, которые могут быть непопулярными или вызывать споры в обществе. В Северной Америке бессрочный контракт предоставляется только педагогам, чья работа признается исключительно продуктивной и полезной для их профессиональной деятельности. Академическая степень (или бессрочный контракт) стала стандартом для образовательных учреждений в Северной Америке после принятия в 1940 году «Заявления о принципах академической свободы и бессрочного контракта» Американской ассоциации университетских профессоров (AAUP). В этом заявлении AAUP дает следующее определение академической степени (или бессрочного контракта): «средство достижения определенных целей, а именно: (1) свобода преподавания, исследований и внеучебной деятельности, и (2) достаточный уровень экономической безопасности, чтобы профессия была привлекательной для талантливых мужчин и женщин».

Академический стаж (колледжи и университеты)

В соответствии с системами назначения, принятыми многими университетами и колледжами в Соединенных Штатах и Канаде, некоторые должности профессорско-преподавательского состава являются постоянными, а некоторые – нет. Типичные системы (такие как широко принятое «Заявление о принципах академической свободы и постоянства должностей» 1940 года Американской ассоциации университетских профессоров) предоставляют ограниченный период времени для демонстрации результатов опубликованных исследований, способности привлекать грантовое финансирование, академической известности, высокого уровня преподавания и административной или общественной деятельности. Они ограничивают срок, в течение которого сотрудник может работать на должности преподавателя или профессора без постоянного назначения, обязывая учреждение предоставить постоянную должность или прекратить трудовые отношения с сотрудником с существенным предварительным уведомлением по истечении установленного срока. Некоторые учреждения требуют повышения до должности доцента в качестве условия для получения постоянной должности. Учреждение также может предлагать другие академические должности, не ограниченные по времени, такие как преподаватель, адъюнкт-профессор или научный профессор, но эти должности не предусматривают возможности получения постоянного назначения и считаются не относящимися к категории "постоянных должностей". Первоначальной целью академического постоянства было гарантировать право на академическую свободу: оно защищает преподавателей и исследователей, когда они не согласны с преобладающим мнением, открыто выражают несогласие с властями любого рода или посвящают время непопулярным темам. Таким образом, академическое постоянство аналогично пожизненному назначению, которое защищает некоторых судей от внешнего давления. Без гарантии занятости научное сообщество в целом может испытывать давление в пользу не вызывающих споров направлений научных исследований. Цель постоянства – создать условия для появления оригинальных идей, предоставив ученым интеллектуальную автономию для изучения проблем и поиска решений по своему усмотрению и представления честных выводов. Однако оно также стало своего рода гарантией занятости для профессоров. В североамериканских университетах и колледжах постоянная должность долгое время была определяющей характеристикой трудоустройства профессорско-преподавательского состава, хотя и не является повсеместной. В североамериканских университетах количество должностей с постоянным назначением или возможностью его получения росло медленнее, чем количество должностей без постоянного назначения, что привело к формированию обширного «академического класса, лишенного перспектив». Например, большинство университетов США в настоящее время дополняют работу профессоров с постоянным назначением услугами преподавателей-совместителей, ученых, которые ведут занятия за более низкую заработную плату и с меньшим количеством льгот по относительно краткосрочным контрактам. Для тех, кто претендует на постоянную должность, обычно требуется около семи лет работы в качестве ассистента профессора для ее получения. Решение о предоставлении постоянной должности принимается на основе сочетания результатов исследований, преподавания и общественной деятельности, причем вес каждого фактора определяется ценностями конкретного университета, колледжа или кафедры. Существуют данные, свидетельствующие о том, что профессора, которые активно делятся своими результатами (например, посредством публикаций с открытым доступом, открытых данных или разработки оборудования с открытым исходным кодом), имеют больше шансов получить постоянную должность, поскольку их чаще цитируют и, следовательно, они могут повысить свой индекс Хирша. Эта конкуренция за ограниченные ресурсы может привести к неэтичному поведению.

Under the tenure systems adopted by many universities and colleges in the United States and Canada, some faculty positions have tenure and some do not. Typical systems (such as the widely adopted "1940 Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure" of the American Association of University Professors) allow only a limited period to establish a record of published research, ability to attract grant funding, academic visibility, teaching excellence, and administrative or community service. They limit the number of years that any employee can remain employed as a non tenured instructor or professor, compelling the institution to grant tenure to or terminate an individual, with significant advance notice, at the end of a specified time period. Some institutions require promotion to Associate Professor as a condition of tenure. An institution may also offer other academic positions that are not time limited, with titles such as lecturer, adjunct professor, or research professor, but these positions do not carry the possibility of tenure and are said to be not "tenure track". Academic tenure's original purpose was to guarantee the right to academic freedom: it protects teachers and researchers when they dissent from prevailing opinion, openly disagree with authorities of any sort, or spend time on unfashionable topics. Thus academic tenure is similar to the lifetime tenure that protects some judges from external pressure. Without job security, the scholarly community as a whole may experience pressure to favor noncontroversial lines of academic inquiry. The intent of tenure is to allow original ideas to be more likely to arise, by giving scholars the intellectual autonomy to investigate the problems and solutions as they see fit and to report their honest conclusions. However, it has also become a type of job security for professors. In North American universities and colleges, the tenure track has long been a defining feature of professorial employment, although it is less than universal. In North American universities, positions that carry tenure, or the opportunity to attain tenure, have grown more slowly than non tenure track positions, leading to a large "academic underclass". For example, most US universities currently supplement the work of tenured professors with the services of non tenured adjunct professors, academics who teach classes for lower wages and fewer employment benefits under relatively short term contracts. For those that are tenure track, it generally takes about seven years to earn tenure while working as an assistant professor. Tenure is determined by a combination of research, teaching, and service, with each factor weighted according to the values of a particular university, college or department. There is some evidence that professors that share more (e. g. via open access publications, open data, or open source hardware development) gain an advantage in obtaining tenure because they are cited more and can thus develop a higher h index. This competition for limited resources could lead to ethically questionable behaviour.

19 век

В XIX веке профессора университетов в основном служили по усмотрению совета попечителей университета. Иногда крупные дарители могли добиться увольнения профессоров или запретить найм определенных лиц; тем не менее, де-факто существовала система бессрочного пребывания в должности. Обычно профессоров увольняли только за нарушение религиозных принципов учебного заведения, и большинство советов не решались наказывать профессоров. Суды редко вмешивались в дела об увольнениях. В ходе одного из обсуждений в совете попечителей Корнелльского университета в 1870-х годах бизнесмен-попечитель выступил против существовавшей системы фактического бессрочного пребывания в должности, но проиграл спор. Несмотря на власть, остававшуюся за советом, академическая свобода преобладала. Другой пример – дело 1894 года Ричарда Т. Эли, профессора Университета Висконсин-Мэдисон, который выступал за рабочие забастовки и реформу трудового законодательства. Хотя законодательное собрание Висконсина и бизнес-круги настаивали на его увольнении, совет попечителей университета принял резолюцию, подтверждающую приверженность академической свободе и его сохранению (без бессрочного контракта):

Во всех областях академических исследований крайне важно, чтобы исследователь был абсолютно свободен следовать указаниям истины, куда бы они ни привели. Какими бы ни были ограничения, стесняющие исследования в других местах, мы верим, что великий государственный университет Висконсина должен всегда поощрять непрерывное и бесстрашное просеивание и отсеивание, посредством которого только и можно найти истину. Широко известный случай увольнения Г. Б. Халстеда из Техасского университета в 1903 году после девятнадцати лет службы, возможно, ускорил принятие концепции бессрочного пребывания в должности. Позднее дело в колледже Роллинса, получившее широкую огласку и расследованное Американской ассоциацией университетских профессоров, которая осудила Роллинса, также сыграло роль в утверждении обоснованности концепции бессрочного пребывания в должности. Этот случай привел к тому, что отколовшиеся профессора основали инновационный и влиятельный колледж Блэк Маунтин.

С 1940 по 1972 год

В 1940 году Ассоциация американских университетских профессоров (AAUP) рекомендовала установить семилетний испытательный срок для получения бессрочного профессорского контракта, что до сих пор является общепринятой нормой. Также было предложено, что профессор не может быть уволен без веских оснований, за исключением "исключительных обстоятельств, связанных с финансовыми трудностями". Кроме того, в заявлении рекомендовалось предоставлять профессору письменные причины увольнения и возможность высказать свою точку зрения в свою защиту. Еще одной целью испытательного срока было повышение требований к преподавателям путем стимулирования новых профессоров к работе на уровне уже признанных сотрудников университета. Наиболее широкое распространение бессрочных контрактов произошло после 1945 года, когда возвращение ветеранов войны к учебе привело к быстрому расширению университетов и острому дефициту профессорско-преподавательского состава. Этот дефицит сохранялся в течение десяти лет, и именно тогда большинство университетов начали предлагать бессрочный контракт как дополнительное преимущество. Доля профессоров с бессрочным контрактом увеличилась до 52 процентов. Фактически, спрос на профессоров в 1950-х годах был настолько высок, что Американский совет научных обществ провел конференцию на Кубе, отметив недостаточное количество аспирантов для заполнения должностей в кафедрах английского языка. В эпоху маккартизма от многих государственных служащих требовали присяги на верность, и ни бессрочный профессорский контракт, ни конституционные принципы свободы слова и собраний не защищали от увольнения. Некоторые профессора были уволены из-за своих политических взглядов. В 1960-х годах многие профессора поддержали антивоенное движение против войны во Вьетнаме, и более 20 законодательных собраний штатов приняли резолюции с требованием уволить конкретных профессоров и изменить систему бессрочных контрактов.

С 1972 года по настоящее время

Два знаковых решения Верховного суда США изменили положение о стаже работы в 1972 году: (i) Совет регентов государственных колледжей против Рота, 408 US 564; и (ii) Перри против Синдермана, 408 US 593. Эти два решения установили, что требование профессора о праве на стаж должно быть более чем просто субъективным ожиданием продолжения занятости. Скорее, должны существовать договорные отношения или ссылка в договоре на конкретную политику или соглашение о стаже. Кроме того, суд постановил, что профессор, уволенный из государственного учебного заведения, лишается имущественного права, и, следовательно, применяется надлежащая правовая процедура, требующая определенных процессуальных гарантий (право лично присутствовать на слушании, право изучать доказательства и отвечать на обвинения, право на консультацию адвоката). В последующих делах были определены и другие основания для увольнения: (i) если поведение профессора несовместимо с его должностными обязанностями (Trotman v. Bd. of Trustees of Lincoln Univ., 635 F.2d 216 (2d Cir.1980)); (ii) если решение об увольнении основано на объективном правиле (Johnson v. Bd. of Regents of U. Wisc. Sys., 377 F. Supp 277, (W. D. Wisc. 1974)). После вынесения этих решений количество зарегистрированных дел по вопросам академического стажа увеличилось более чем вдвое: с 36 дел, поданных в течение десятилетия 1965–1975 годов, до 81 дела, поданных в период 1980–1985 годов. В 1980-х годах не было заметных споров о стаже, но три случая выделялись в 1990-х годах. В 1995 году Совет регентов Флориды попытался пересмотреть академический стаж, но смог лишь внедрить слабую систему оценки эффективности после получения стажа. Аналогично, в 1996 году Совет регентов Аризоны попытался пересмотреть положение о стаже, опасаясь, что лишь немногие профессора на полную ставку фактически преподают студентам бакалавриата, главным образом из-за того, что процессы получения академического стажа недооценивали преподавательскую деятельность. Однако преподаватели и администрация защитили свои позиции, и совет регентов отказался от пересмотра. Наконец, регенты Университета Миннесоты с 1995 по 1996 год пытались принять 13 предложений, включая следующие изменения в политике: разрешить регентам сокращать базовую заработную плату преподавателей по причинам, отличным от финансовой чрезвычайной ситуации в университете, включая неудовлетворительную работу; увольнять профессоров, когда их программы были упразднены или реструктуризированы, если университет не смог их переквалифицировать или перевести на другую должность. В системе Миннесоты 87 процентов преподавателей университета имели либо постоянный стаж, либо находились на пути к его получению, и профессора яростно защищали свои права. В конечном итоге президент системы выступил против этих изменений и ослабил компромиссный план, предложенный деканом юридического факультета, который затем провалился. "Совет регентов вышел за рамки имеющегося политического консенсуса", - заявил Ричард Чейт, профессор Гарварда и специалист по вопросам стажа, нанятый в качестве консультанта регентов. В книге Чейта "Вопросы стажа" отсутствие данных названо причиной, препятствующей реформе кодекса о стаже в Миннесоте. Председатель совета регентов подал в отставку в том же году. С 1972 года наблюдается устойчивое снижение процента (хотя и не числа) преподавательских должностей в колледжах и университетах США, которые являются либо постоянными, либо находятся на пути к получению стажа. Статистика Министерства образования США показывает, что совокупная доля преподавателей с постоянным стажем или находящихся на пути к его получению составляла 56% в 1975 году, 46,8% в 1989 году и 31,9% в 2005 году. То есть, к 2005 году 68,1% преподавателей в колледжах США не имели ни постоянного стажа, ни права на его получение; при этом 48% преподавателей в том году были заняты неполный рабочий день.

Two landmark U. S. Supreme Court cases changed tenure in 1972: (i) Board of Regents of State Colleges v. Roth, 408 US 564; and (ii) Perry v. Sindermann, 408 US 593. These two cases held that a professor's claim to entitlement must be more than a subjective expectancy of continued employment. Rather, there must be a contractual relationship or a reference in a contract to a specific tenure policy or agreement. Further, the court held that a tenured professor who is discharged from a public college has been deprived of a property interest, and so due process applies, requiring certain procedural safeguards (the right to personally appear in a hearing, the right to examine evidence and respond to accusations, the right to have advisory counsel). Later cases specified other bases for dismissal: (i) if a professor's conduct were incompatible with his duties (Trotman v. Bd. of Trustees of Lincoln Univ., 635 F.2d 216 (2d Cir.1980)); (ii) if the discharge decision is based on an objective rule (Johnson v. Bd. of Regents of U. Wisc. Sys., 377 F. Supp 277, (W. D. Wisc. 1974)). After these cases were judged, the number of reported cases in the matter of academic tenure increased more than two fold: from 36 cases filed during the decade 1965–1975, to 81 cases filed during the period 1980–1985. During the 1980s there were no notable tenure battles, but three were outstanding in the 1990s. In 1995, the Florida Board of Regents tried to re evaluate academic tenure, but managed only to institute a weak, post tenure performance review. Likewise, in 1996 the Arizona Board of Regents attempted to re evaluate tenure, fearing that few full time professors actually taught university undergraduate students, mainly because the processes of achieving academic tenure underweighted teaching. However, faculty and administrators defended themselves and the board of trustees dropped its review. Finally, the University of Minnesota Regents tried from 1995 to 1996 to enact 13 proposals, including these policy changes: to allow the regents to cut faculty base salaries for reasons other than a university financial emergency including poor performance; to fire tenured professors when their programs were eliminated or restructured if the university were unable to retrain or reassign them. In the Minnesota system, 87 percent of university faculty were either tenured or on the tenure track, and the professors vehemently defended themselves. Eventually, the president of the system opposed these changes and weakened a compromise plan by the dean of the law school before it then failed. "The board overreached what was the available political consensus,” according to Richard Chait, a Harvard professor and tenure specialist hired as a consultant to the regents. In Chait's The Questions of Tenure, a lack of data is credited for hampering reform of the tenure code in Minnesota. The board chairman resigned later that year. The period since 1972 has seen a steady decline in the percentage (although not the numbers) of college and university teaching positions in the US that are either tenured or tenure track. United States Department of Education statistics put the combined tenured/tenure track rate at 56% for 1975, 46.8% for 1989, and 31.9% for 2005. That is to say, by the year 2005, 68.1% of US college teachers were neither tenured nor eligible for tenure; a full 48% of teachers that year were part time employees.

Расовые и гендерные различия

В течение последней трети 20-го века и начала 21-го предполагалось, что с выходом на пенсию непропорционально состоявшего из белых мужчин состава преподавателей с пожизненным контрактом в США, их заменит более репрезентативный состав. Однако, если осенью 1991 года 79,5% преподавателей с пожизненным контрактом были мужчинами и 90,4% – белыми, то осенью 2019 года лишь 4,8% составляли афроамериканцы, и только 2,3% – афроамериканки.

Отмена

В 1994 году исследование, опубликованное в журнале The Chronicle of Higher Education, показало, что "примерно 50 профессоров с бессрочным контрактом [в США] ежегодно увольняются по обоснованным причинам". Хотя бессрочный контракт защищает обладателя академической должности, он не защищает от упразднения самой должности. Например, университет, испытывающий финансовые трудности, может пойти на радикальный шаг – ликвидировать или сократить некоторые факультеты, в этом случае увольняются как профессора с бессрочным, так и без бессрочного контрактом. В 1985 году решение Верховного суда США по делу Cleveland Board of Education v. Loudermill установило, что профессора с бессрочным контрактом не могут быть уволены без предварительного устного или письменного уведомления о предъявленных обвинениях. Кроме того, Суд постановил, что работодатель должен предоставить объяснение своего решения, включая обсуждение имеющихся доказательств, а профессору должна быть предоставлена возможность для справедливого и содержательного разбирательства.

Критика о статусе учителей

В 2012 году практика предоставления бессрочного стажа школьным учителям была оспорена в калифорнийском судебном процессе "Вергара против Калифорнии". Главным вопросом в деле было влияние бессрочного стажа на успеваемость учащихся и на равенство возможностей в образовании. 10 июня 2014 года судья первой инстанции постановил, что закон штата Калифорния о бессрочном стаже учителей создает неравенство, "шокирующее совесть", и нарушает положение о равной защите, гарантированное Конституцией Калифорнии; это решение впоследствии было отменено в апелляционной инстанции.

Критика профессоров колледжа

Американская ассоциация университетских профессоров рассмотрела сотни дел, в которых утверждалось о несправедливом отношении к кандидатам на должность. AAUP подвергла критике многие крупные и мелкие университеты и колледжи за подобные предполагаемые злоупотребления при назначении на должность. В большинстве университетов решение о назначении на должность зависит главным образом от научных публикаций и исследовательских грантов, хотя официальная политика университетов обычно предполагает, что при принятии решения учитываются исследования, преподавание и общественная деятельность. Требования к профессорско-преподавательскому составу в отношении результативности исследований чрезвычайно высоки. Если исследования профессора не связаны с педагогикой (например, в педагогическом институте), публикации в рецензируемых педагогических журналах и получение грантов на преподавание часто в незначительной степени влияют на решение о назначении на должность, поскольку исследования не направлены на создание профессором новых знаний в его или ее основной области знаний. Бизнес-школы также принимают во внимание вклад в практику, однако реализовать это сложно из-за отсутствия общепринятых критериев и показателей. В некоторых университетах заведующий кафедрой направляет рекомендацию кафедры по вопросу о назначении на должность. Бывали случаи, например, в Техасском университете в Сан-Антонио (2008 год), когда преподавательский состав единогласно проголосовал за назначение кандидата на должность, но заведующий кафедрой рекомендовал отказать в назначении, несмотря на поддержку преподавателей. Решения о назначении на должность могут приводить к ожесточенным политическим столкновениям. В одном из случаев в Университете Индианы профессора, не имеющего постоянной должности, обвинили в угрозах насилия в отношении тех, кто выступал против его повышения, его жена ненадолго объявила голодовку, а многие призвали к роспуску всего факультета. В другом случае, в феврале 2010 года, Эми Бишоп из Университета Алабамы в Хантсвилле застрелила коллег после того, как проиграла апелляцию по вопросу о назначении на должность. Философ Джон Сёрл с 1970-х годов призывает к серьезным изменениям в системе назначения на должность, называя эту практику "необоснованной". Сёрл предлагает предоставлять способным профессорам постоянную должность раньше, чем через стандартные четыре-шесть лет, чтобы снизить давление, которое может негативно сказываться на их преподавательской деятельности. Однако Сёрл также утверждал, что профессоров с постоянной должностью следует пересматривать каждые семь лет, чтобы выявлять и устранять "некомпетентных" преподавателей, которые в противном случае могут найти защиту в системе постоянного назначения. Также высказывалось предположение, что наличие постоянной должности может снижать политическую и академическую свободу тех, кто ее добивается, поскольку им приходится демонстрировать соответствие политическим или академическим взглядам, принятым в данной области или в учреждении, где они претендуют на должность. Например, в книге "Проблемы с физикой" физик-теоретик Ли Смолин отмечает, что "для молодых физиков-теоретиков практически равносильно прекращению карьеры не присоединиться к области теории струн". Можно рассматривать процесс назначения на должность как долгосрочную демонстрацию политической и академической лояльности кандидата. Патрик Джей Майклс, спорный исследователь в области климатологии, работающий по совместительству в Университете Вирджинии, написал: "назначение на должность оказало прямо противоположный эффект от заявленной цели – расширения свободы выражения мнений. Вместо этого оно подавляет свободу слова на ранних этапах академической карьеры ученого и фактически требует послужного списка, подтверждающего парадигмы, которые могли устареть". Однако эта точка зрения скорее направлена не на отмену системы постоянного назначения, а на сокращение испытательного срока, поскольку после получения постоянной должности профессора больше не чувствуют необходимости соответствовать общепринятым взглядам в своей области. По мере того, как все больше ученых публикуют свои исследования в Интернете и в мультимедийных форматах, такие организации, как Американский совет научных обществ и Ассоциация современного языка, рекомендовали внести изменения в критерии повышения и назначения на должность, и некоторые университетские факультеты внесли такие изменения, чтобы отразить растущую важность сетевых исследований. Корень некоторых из этих критических замечаний заключается в том, что в других странах мира системы постоянного назначения встречаются редко, и нет бессрочного трудоустройства. Система, принятая в большинстве англоязычных стран, основана на продвижении по служебной лестнице в соответствии с тарифными сетками, согласованными с профсоюзами, обычно с автоматическим повышением до верхней ступени тарифной сетки, а наиболее удачливые преподаватели получают "постоянные контракты" без указания срока окончания. Для перехода на следующую ступень (например, из доцента в профессора) необходимо подать заявку, и критерии не менее строгие, чем в Северной Америке. Саймон Баттербери утверждает, что эта система предоставляет меньше возможностей для саботажа и больше соответствует целям социальной справедливости, хотя "постоянных" сотрудников можно уволить в любое время.

The American Association of University Professors has handled hundreds of cases where it alleges that tenure candidates were treated unfairly. The AAUP has censured many major and minor universities and colleges for such alleged tenure abuses. Tenure at many universities depends primarily on research publications and research grants, although the universities' official policies are that tenure depends on research, teaching and service. The demand that a professor show exemplary production in research is intense. Unless a professor's research is in pedagogy (for instance within a School of Education), articles in refereed teaching journals and obtaining teaching grants often do not contribute greatly towards tenure, as the research is not focused on the professor's creating new knowledge in his or her home discipline. Business schools also consider contribution to practice, but this is difficult to implement due to a lack of generally accepted criteria and metrics. At some universities the department chairperson sends forward the department recommendation on tenure. There have been cases, such as one case at The University of Texas at San Antonio (2008), where the faculty voted unanimously to tenure an individual but the chairperson sent forward a recommendation not to grant tenure despite the faculty support. Tenure decisions can result in fierce political battles. In one tenure battle at Indiana University, an untenured professor was accused of threatening violence against those who opposed his promotion, his wife briefly went on a hunger strike, and many called for the entire department to be disbanded. In another instance in February 2010, Amy Bishop with the University of Alabama in Huntsville shot and killed colleagues after losing her appeal for tenure. Since the 1970s philosopher John Searle has called for major changes to tenure systems, calling the practice "without adequate justification." Searle suggests that to reduce publish or perish pressures that can hamper their classroom teaching, capable professors be given tenure much sooner than the standard four to six years. However, Searle also argued that tenured professors be reviewed every seven years to help eliminate "incompetent" teachers who can otherwise find refuge in the tenure system. It has also been suggested that tenure may have the effect of diminishing political and academic freedom among those seeking it – that they must appear to conform to the political or academic views of the field or the institution where they seek tenure. For example, in The Trouble with Physics, the theoretical physicist Lee Smolin says " it is practically career suicide for young theoretical physicists not to join the field of string theory ". It is certainly possible to view the tenure track as a long term demonstration of the candidate's political and academic conformity. Patrick J. Michaels, a controversial part time climate science research professor at the University of Virginia, wrote: " tenure has had the exact opposite effect as to its stated goal of diversifying free expression. Instead, it stifles free speech in the formative years of a scientist's academic career, and all but requires a track record in support of paradigms that might have outgrown their usefulness." However, this point of view would tend to argue not against the abolition of the tenure system, but the shortening of the probationary period, since after receiving tenure, professors no longer feel the pressure to conform to their discipline's mainline views. As more academics publish research in Internet and multimedia formats, organizations such as the American Council of Learned Societies and Modern Language Association have recommended changes to promotion and tenure criteria, and some university departments have made such changes to reflect the increasing importance of networked scholarship. The root of some of these criticisms is that elsewhere in the world, there are very few tenure systems, and no time limited employment. The system in the rest of the English speaking world, for example, is based on promotion up union negotiated payscales, usually with automatic advancement towards the top of a grade, with the luckier faculty members being on 'permanent contracts' with no end date. To go to the next grade (e. g. from associate professor to professor), an application must be submitted, and the criteria are as exacting as in North America. Simon Batterbury argues this system offers less opportunity for sabotage, and more adherence to social justice goals, even though 'permanent' staff members can be fired at any time.

Невидимый труд

Невидимый труд (или невидимая работа) в академической среде – это работа, выполняемая преподавателями вузов, которая в значительной степени остается незамеченной при оценке их деятельности для получения постоянной должности. Два основных примера невидимого труда – это наставничество студентов и работа университета по вопросам разнообразия и инклюзивности. Хотя наставничество и поддержка разнообразия важны для успеха студентов, эти задачи часто недооцениваются при оценке преподавателей по сравнению с другими видами академической деятельности, такими как публикация научных исследований и привлечение грантового финансирования. Этот труд непропорционально часто выполняется преподавателями, принадлежащими к маргинализированным группам. Несмотря на то, что большинство профессоров признают важность разнообразия в образовании, основную часть работы по обеспечению разнообразия и инклюзивности выполняют преподаватели, не являющиеся мужчинами, не являющиеся представителями белой расы и преподаватели из числа первопоколенческих студентов. В то время как разнообразие среди студентов растет, темпы увеличения разнообразия среди преподавателей значительно медленнее. Это несоответствие создает повышенный спрос на преподавателей из числа меньшинств для наставничества студентов, которые часто ищут наставников со схожим опытом. Интерсекциональность, по-видимому, играет роль в невидимом труде, поскольку преподаватели, обладающие несколькими маргинализированными идентичностями, испытывают повышенное давление с целью выполнения работы, не способствующей продвижению по службе.

Защита профессоров колледжа

Защитники бессрочного пребывания в должности, такие как Эллен Шрекер и Эон Дж. Скобл, обычно признают недостатки в существующей системе утверждения кандидатур на бессрочное пребывание и проблемы, связанные с тем, как профессора с бессрочным контрактом могут использовать свое время, гарантии и власть; однако, как отмечает Скобл, "недостатки либо не так велики, как утверждается, либо [это] издержки, которые перевешиваются преимуществами", и он указывает на то, что сама дискуссия о бессрочном пребывании, в которой он участвует, возможна благодаря академической свободе, которую обеспечивает бессрочный контракт. "Бессрочное пребывание в должности по-прежнему является лучшей защитой для ученых в их стремлении к свободному исследованию и нетрадиционным подходам", – пишет Скобл, – "особенно в нынешнее время усиленной поляризации и интернет-негодования. Давайте сосредоточимся на его улучшении, а не на его отмене". Гарантия занятости, предоставляемая бессрочным пребыванием в должности, необходима для привлечения талантливых специалистов на профессорские должности в университетах, поскольку во многих областях частные компании предлагают значительно более высокую заработную плату; как выразилась Шрекер, предоставление профессорам "такой безопасности работы, о которой большинство других работников могут только мечтать", компенсирует неспособность университетов конкурировать с частным сектором: "В конце концов, университеты – это не корпорации и не могут предложить тот уровень финансового вознаграждения, который ожидают люди с аналогичным образованием в других сферах". Более того, продолжает Шрекер, поскольку исследовательские должности требуют высокой специализации, они должны консолидировать частоту и интенсивность оценки результатов деятельности на протяжении всей карьеры и не могут обладать такой же гибкостью или текучестью кадров, как другие должности, что делает процесс бессрочного пребывания практической необходимостью: "Математик не может преподавать курс по средневековому исламу, а историк искусства не может руководить лабораторией органической химии. Кроме того, учреждение не может обеспечить переподготовку, которая бы способствовала такому преобразованию, даже самое крупное и обеспеченное учреждение не располагает ресурсами для ежегодной переоценки и замены своих специалистов по средневековому исламу и алгебраической топологии. Таким образом, бессрочное пребывание в должности позволяет академическому сообществу избежать чрезмерной текучести кадров, одновременно обеспечивая качество преподавательского состава. Оно структурировано вокруг двух оценок – одна при приеме на работу, другая примерно через шесть лет – которые гораздо более строги, чем в других сферах, и дают учреждению достаточную уверенность в способности успешных кандидатов сохранить их на постоянной основе". По мнению Скобла, бессрочное пребывание в должности имеет важное значение, поскольку оно защищает академическую свободу: не только в тех случаях, когда политические взгляды ученого могут противоречить взглядам его кафедры, учреждения или финансирующих организаций, но также и, что более важно, в тех случаях, когда работа ученого вносит инновации, бросая вызов общепринятой мудрости в данной области. Признавая, что в нем есть недостатки, она утверждает, что бессрочное пребывание в должности играет решающую роль в сохранении академической свободы. Скобл категорически и прямо возражает критикам, утверждающим, что "бессрочное пребывание в должности защищает некомпетентных профессоров": "Я утверждаю, что когда это происходит, это является сбоем в системе, а не неотъемлемой чертой ее правильного функционирования. Система должна работать так, чтобы некомпетентные профессора не получали бессрочное пребывание в должности. Возражение: "Но они все же получают его, следовательно, бессрочное пребывание в должности – плохая идея". Но это все равно, что утверждать, что если вы проехали на красный свет и спровоцировали крушение поезда, то водить машину – плохая идея". По словам Перри А. Зиркеля, профессора, специализирующегося на образовательном праве, неправильно возлагать вину за трудности с увольнением плохих учителей на бессрочное пребывание в должности; независимо от наличия бессрочного контракта, увольнение учителя сопряжено со значительными затратами и включает в себя длительный процесс слушаний и оформления документов.

Defenders of tenure, like Ellen Schrecker and Aeon J. Skoble, generally acknowledge flaws in how tenure approvals are currently run and problems in how tenured professors might use their time, security, and power; however, as Skoble puts it, the "downsides are either not as bad as claimed, or [are] costs outweighed by the benefits"—and he points out that the very debate about tenure in which he is engaging is made possible by the academic freedom which tenure makes possible. "Tenure remains scholars' best defense of free inquiry and heterodoxy," writes Skoble, "especially in these times of heightened polarization and internet outrage. Let us focus on fixing it, not scrapping it." The job security granted by tenure is necessary to recruit talented individuals into university professorships, because in many fields private industry jobs pay significantly more; as Schrecker puts it, providing professors "the kind of job security that most other workers can only dream of" counterbalances universities' inability to compete with the private sector: "Universities, after all, are not corporations and cannot provide the kinds of financial remuneration that similarly educated individuals in other fields expect.". Furthermore, Schrecker continues, because research positions require extreme specialization, they must consolidate the frequency and intensity of performance evaluations across a given career, and they cannot have the same flexibility or turnover rates as other jobs, making the tenure process a practical necessity: "A mathematician cannot teach a class on medieval Islam, nor can an art historian run an organic chemistry lab. Moreover, there is no way that the employing institution can provide the kind of retraining that would facilitate such a transformation even the largest and most well endowed institution lacks the resources to reevaluate and replace its medieval Islamicists and algebraic topologists every year. Tenure thus lets the academic community avoid excessive turnover while still ensuring the quality of the institution's faculty. It is structured around two assessments one at hiring, the other some six years later that are far more rigorous than those elsewhere in society and give the institution enough confidence in the ability of the successful candidates to retain them on a permanent basis." According to Skoble, tenure is essential because it protects academic freedom: not only in cases in which a scholar's politics may run counter to those of their department, institution, or funding bodies, but also and most often in cases when a scholar's work innovates in ways that challenge received wisdom in the field. While stating that it has flaws, she asserts that tenure plays a crucial role in preserving academic freedom. Skoble argues categorically and plainly against critics that say "tenure protects incompetent professors": "My argument is that when this happens, it is a malfunction of the system, not an intrinsic feature of its proper use. The way it is supposed to work is that incompetent professors do not get tenure in the first place. The rebuttal is 'but they do, therefore tenure is a bad idea.' But that is like arguing that because you ran a red light and caused a train wreck, driving is a bad idea." According to Perry A. Zirkel, a professor specializing in education law, it is incorrect to blame tenure for the difficulty in firing bad teachers; regardless of tenure, firing a teacher has substantial costs and involves an extended process of hearings and documentation.