Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.
Мазмұны
Кіріспе
Жол-мақсат теориясы, сондай-ақ көшбасшының тиімділігінің жол-мақсат теориясы немесе жол-мақсат моделі деп аталады, бұл Огайо штаты университетінің түлегі Роберт Хаус 1971 жылы әзірлеген және 1996 жылы жаңартылған басшылық теориясы. Теорияға сәйкес, көшбасшының мінез-құлқы оның бағыныштыларының қанағаттануына, мотивациясына және нәтижелеріне байланысты. Жаңартылған нұсқасында көшбасшы бағыныштыларының қабілеттерін күшейтетін және олардың жетіспейтін тұстарын толықтыратын мінез-құлық көрсетеді делінеді. Роберт Хаус пен Джон Антонакистің айтуынша, жол-мақсат моделінің міндетке бағытталған элементтерін құралдық көшбасшылықтың бір түрі ретінде қарастыруға болады.
Leadership theory
The path–goal theory, also known as the path–goal theory of leader effectiveness or the path–goal model, is a leadership theory developed by Robert House, an Ohio State University graduate, in 1971 and revised in 1996. The theory states that a leader's behavior is contingent to the satisfaction, motivation and performance of his or her subordinates. The revised version also argues that the leader engages in behaviors that complement subordinate's abilities and compensate for deficiencies. According to Robert House and John Antonakis, the task oriented elements of the path–goal model can be classified as a form of instrumental leadership.
Шығу тегі
Бірінші теория 1970 жылы Мартин Г. Эванстың еңбегінен шабыттанды, онда басшылық мінез-құлықтары және белгілі бір мінез-құлықты (жолды) ұстанудың белгілі бір нәтижеге (мақсатқа) жететініне қатысты ізбасарлардың түйсіктері зерттелді. Жол-мақсат теориясына 1964 жылы Виктор Врум жасаған мотивацияның күту теориясы да ықпал етті. Врум өз жұмысын Георгопулос және авторлардың (1957) еңбегіне негіздеді: Өнімділікке жол-мақсат тәсілі. Қолданбалы психология журналы. 41-том, 6-номер, 345–353 беттер.
The first theory was inspired by the work of Martin G. Evans (1970), in which the leadership behaviors and the follower perceptions of the degree to which following a particular behavior (path) will lead to a particular outcome (goal). The path–goal theory was also influenced by the expectancy theory of motivation developed by Victor Vroom in 1964. Vroom built his work on the work of Georgopoulos et al. (1957): A path goal approach to productivity. Journal of Applied Psychology. Volume 41, No. 6, pages 345–353.
Бастапқы теория
Бірінші теорияға сәйкес, менеджердің жұмысы жұмыскерлерге өз мақсаттарына жетудің ең жақсы жолдарын таңдауға, сондай-ақ ұйымдық мақсаттарға жетуге басшылық ету болып табылады. Теорияда белгілі бір жағдайдың сипаты мен талаптарына байланысты көшбасшылар әртүрлі көшбасшылық мінез-құлықтарға ие болуы керек деп айтылады. Басшының міндеті – ізбасарларына мақсаттарға жетуге көмектесу және олардың мақсаттары ұйымның мақсаттарына сәйкес келетінін қамтамасыз ету үшін қажетті бағыт-бағдар мен қолдау көрсету. Басшының мінез-құлқы, егер оны қанағаттандыру көзі ретінде қарастырса, бағыныстыларға қолайлы, ал қажеттіліктерді қанағаттандыру нәтижеге байланысты болса, мотивациялық болады, сондай-ақ көшбасшы тиімді өнімділікті жеңілдетеді, оқытады және марапаттайды. Бастапқы жол-мақсат теориясы жетістікке бағытталған, директивтік, қатысушылық және қолдаушы көшбасшылық мінез-құлықтарын анықтайды:
According to the first of all theory, the manager's job is viewed as guiding workers to choose the best paths to reach their goals, as well as the organizational goals. The theory argues that leaders will have to engage in different types of leadership behavior depending on the nature and the demands of a particular situation. It is the leader's job to assist followers in attaining goals and to provide the direction and support needed to ensure that their goals are compatible with the organization's goals. A leader's behavior is acceptable to subordinates when viewed as a source of satisfaction, and motivational when need satisfaction is contingent on performance, and the leader facilitates, coaches, and rewards effective performance. The original path goal theory identifies achievement oriented, directive, participative, and supportive leader behaviors:
Директивтік жол-мақсат теориясы бойынша, көшбасшы ізбасарларына не күтілетінін білдіреді және оларға өз міндеттерін қалай орындау керектігін түсіндіреді. Теорияға сәйкес, бұл мінез-құлық ең оң нәтиже береді, егер бағыныштылардың рөлі мен тапсырмалары түсініксіз және ішкі мотивацияны тудыратын болса. Жетістікке бағытталған көшбасшылық мінез-құлқы – көшбасшы ізбасарларына үлкен мақсаттар қоятын, олардың ең жоғары деңгейде жұмыс істеуін күтетін және осы үмітті орындауға қабілетті екеніне сенім білдіретін жағдайларды білдіреді. Зерттеулер көрсеткендей, басшы қызметкердің немесе жұмыс ортасының кемшіліктерін толықтырғанда, қызметкердің өнімділігі мен қанағаттануы артады. Нортхаус айтуынша, теория пайдалы, себебі ол көшбасшыларға олардың басты мақсаты – бағыныстыларға өз мақсаттарын тиімді анықтауға және оларға жетуге көмектесу екенін еске салады.
The directive path goal clarifying leader behavior refers to situations where the leader lets followers know what is expected of them and tells them how to perform their tasks. The theory argues that this behavior has the most positive effect when the subordinates' role and task demands are ambiguous and intrinsically satisfying. The achievement oriented leader behavior refers to situations where the leader sets challenging goals for followers, expects them to perform at their highest level, and shows confidence in their ability to meet this expectation. Research demonstrates that employee performance and satisfaction are positively influenced when the leader compensates for the shortcomings in either the employee or the work setting. According to Northouse, the theory is useful because it reminds leaders that their central purpose as a leader is to help subordinates define and reach their goals in an efficient manner.
Колледждің жеңіл атлетикасы
Хаус (1971) Риццоға (1970) сілтеме жасайды, басшының бастамашылық құрылымды енгізуі бағыныштылардың рөлдік беймаздықты азайту арқылы мақсатқа жету мүмкіндігін арттыратынын айтады. Сондай-ақ, ол бастамашылық құрылым мен қамқорлықты қолданатын басшының әсері, тапсырма бағыныштыға қанағаттандыра ма, қанағаттандырмай ма, және тапсырма талаптары айқын ба, беймаз ба, соған байланысты әртүрлі болатынын мәлімдейді. Яғни, тапсырма неғұрлым қанағаттандырарлық болса, қамқорлық пен бағыныштының қанағаттануы мен нәтижелері арасындағы байланыс тағдырлы болмайды – яғни, адамдар ойланбастан әрекет етеді және оны орындаудан ләззат алады. Сонымен қатар, жаттықтырушы мақсаттар мен күтулерді нақты белгілесе, оларға жету ықтималдығы, егер мақсаттар мен күтулер беймаз болса, одан жоғары болады. Бұл жаттықтырушылар үшін пайдалы, себебі олар спортшыларға ең қанағаттандырарлық мақсатты ұсынғанда, спортшылардың оған жетуге деген құштарлығы артады. Колледж жаттықтырушысы үшін осы мәселеде жақсы әдеп сақтау – командаға қол жетімді мақсаттар қою және осы мақсаттарды жасау кезінде команда мүшелерімен бірлесіп жұмыс істеуді білдіреді. Ларсон мен ЛаФасто 1989 жылғы «Командалық жұмыс» кітабында табысты команданың қажетті құрамдас бөліктерінің алдына нақты және асқақ мақсатты қояды. Авторлардың сөзіне қарағанда, Гарфилд нақты мақсатты «әрекетке шақыратын, қалаған жағдайдың бейнесі» деп анықтайды (27-бет). Олар мақсат «нақтыланбаған» және «саясиланған» болса, команданың тиімді жұмыс істемеуіне себеп болатынын айтады. Авторлардың сөзіне қарағанда, Гарфилд «миссиялық сезім» – жоғары нәтижелерге қол жеткізетін адамдардың айқын белгісі. Ларсон мен ЛаФасто түсініктіліктің маңыздылығын баса көрсетуде қателік жасамайды. Авторлар үшін «асақтап көтеру» – «жеке бағалауға шақыру» дегенді білдіреді (31-бет). Ойыншы мақсаттың қаншалықты құнды екендігі және ол қандай өзгерістерге әкеледі деген жеке сұрақ қояды. Мақсат қоюдың осы асақтап көтеру факторы шұғыл сезімді тудырады, команданың уақыт санасын жоғалтуына себеп болады (позитивті психология саласындағы «ағын» идеясымен байланысты) және байланыс жылдамдығын арттырады, мысалы, ойыншылар спорттан тыс уақытта бір-біріне кешке қоңырау шалып, бүгінгі жаттығу немесе ертеңгі ойын туралы әңгімелеседі.
House (1971) refers to Rizzo (1970), stating that a leader initiating structure increases the path instrumentality for subordinates by decreasing role ambiguity. Also, he says that a leader who is initiating structure and consideration will have different effects depending on whether the task is satisfying or unsatisfying to the subordinate and whether the task role demands are clear or ambiguous. This means that the more satisfying the task, the less positive the relationship is between consideration and subordinate satisfaction and performance – meaning people tend to act and enjoy it without considering whether they should not. Also, it means that when a coach is clear in setting goals and expectations, the goals are more likely to be achieved than if the goals and expectations are unclear. This is good for coaches, it means that when they can present a goal that is most satisfying to athletes, it is more likely for the athletes to have affective desire for achieving the goal. For a college coach, practicing good ethics in this regard means creating goals that are within reach for a team, and working together with members of a team when creating these goals. Larson and LaFasto in their 1989 book "TeamWork" place a clear & elevating goal at the forefront of the necessary components for a successful team. "The image of a desired state of affairs that inspires action" is how Garfield defines a clear goal, according to the authors (p. 27). They say that when the goal is "unfocused and "politicized", it becomes a reason for ineffective team functioning. "A sense of mission" is a clear characteristic of peak performers', says Garfield, according to the authors. Larson and LaFasto make no mistake in emphasizing the importance of clarity. "Elevating" to the authors means "personally challenging" (p. 31). A player asks the personal question of how worthwhile the goal itself is, and what type of difference it makes. The elevating factor of goal setting brings about a sense of urgency, causes a team to lose track of time (relates to the idea of "flow" in the field of positive psychology), and causes the rate of communication to increase, for example, players calling one another in the evening, outside the sport context, to talk about today's practice or tomorrow's game.