Введение

Теория пути и цели, также известная как теория эффективности лидерства или модель «путь-цель», — это теория лидерства, разработанная Робертом Хаусом, выпускником Университета штата Огайо, в 1971 году и пересмотренная в 1996 году. Теория утверждает, что поведение лидера зависит от удовлетворенности, мотивации и производительности его подчиненных. Пересмотренная версия также постулирует, что лидер проявляет поведение, которое дополняет способности подчиненных и компенсирует их недостатки. По мнению Роберта Хауса и Джона Антонакиса, ориентированные на задачу элементы модели «путь-цель» можно классифицировать как форму инструментального лидерства.

Происхождение

Первая теория была вдохновлена работой Мартина Г. Эванса (1970), в которой рассматривались лидерские действия и восприятие последователями того, в какой степени следование определенному поведению (пути) приведет к достижению конкретной цели (результата). На теорию "путь-цель" также повлияла теория ожиданий мотивации, разработанная Виктором Врумом в 1964 году. Врум опирался на работу Георгопулоса и др. (1957): "Подход, ориентированный на путь к достижению производительности". Журнал прикладной психологии, том 41, № 6, страницы 345–353.

Первоначальная теория

Согласно первой из теорий, работа менеджера рассматривается как руководство работниками в выборе оптимальных путей достижения их целей, а также целей организации. Теория утверждает, что лидеры должны проявлять различные типы лидерского поведения в зависимости от характера и требований конкретной ситуации. Задача лидера – помогать последователям достигать целей и обеспечивать необходимое направление и поддержку, чтобы их цели соответствовали целям организации. Поведение лидера воспринимается подчиненными как удовлетворительное и мотивирующее, когда удовлетворение потребностей зависит от результатов деятельности, а лидер содействует, обучает и вознаграждает за эффективную работу. Исходная теория "путь-цель" выделяет четыре типа лидерского поведения: ориентированное на достижение, директивное, вовлекающее и поддерживающее:

Директивное поведение лидера, уточняющее путь к цели, проявляется в ситуациях, когда лидер четко сообщает последователям, что от них ожидается, и инструктирует, как выполнять задачи. Теория утверждает, что это поведение наиболее эффективно, когда роли и задачи подчиненных неясны и не представляют для них внутренней ценности. Ориентированное на достижение поведение лидера проявляется в ситуациях, когда лидер ставит перед последователями сложные цели, ожидает от них максимальной отдачи и демонстрирует уверенность в их способности их достичь. Исследования показывают, что производительность и удовлетворенность сотрудников повышаются, когда лидер компенсирует недостатки как самого сотрудника, так и рабочей среды. По мнению Нортхауса, ценность этой теории заключается в том, что она напоминает лидерам об их основной задаче – помогать подчиненным определять и достигать своих целей эффективным способом.

В спорте колледжа

Хаус (1971) ссылается на Риццо (1970), утверждая, что лидер, инициирующий структуру, повышает инструментальность пути для подчиненных, снижая неопределенность ролей. Он также отмечает, что лидер, проявляющий как структурирование, так и заботу, будет оказывать различное влияние в зависимости от того, насколько задача удовлетворяет или не удовлетворяет подчиненного, и насколько четко или размыто определены требования к роли в этой задаче. Это означает, что чем более удовлетворительна задача, тем слабее положительная связь между заботой и удовлетворенностью и результативностью подчиненного – то есть люди склонны действовать и получать от этого удовольствие, не задумываясь о том, стоит ли им это делать. Кроме того, это означает, что когда тренер четко формулирует цели и ожидания, вероятность их достижения выше, чем если эти цели и ожидания неясны. Это выгодно для тренеров, поскольку позволяет им представлять спортсменам цели, которые вызывают наибольшее удовлетворение, что, в свою очередь, повышает их мотивацию к достижению этих целей. Для университетского тренера соблюдение этических норм в этом отношении означает постановку достижимых целей для команды и совместную работу с ее членами при их определении. Ларсон и Лафасто в своей книге 1989 года "Командная работа" выделяют четкую и вдохновляющую цель как ключевой компонент успешной команды. Авторы цитируют определение Гарфилда: "Видение желаемого будущего, которое побуждает к действию" (с. 27). Они утверждают, что когда цель "нечеткая и "политизирована", это становится причиной неэффективной командной работы. Авторы, ссылаясь на Гарфилда, отмечают, что "чувство миссии" является характерной чертой высокоэффективных команд. Ларсон и Лафасто недвусмысленно подчеркивают важность ясности. Для авторов "вдохновляющая" цель означает "личностно значимую" (с. 31). Игрок задается вопросом о ценности самой цели и о том, какой вклад она вносит. Вдохновляющий аспект постановки целей порождает чувство срочности, заставляет команду терять ощущение времени (что соотносится с концепцией "потока" в позитивной психологии) и увеличивает интенсивность общения, например, игроки звонят друг другу вечером, вне тренировочного контекста, чтобы обсудить сегодняшнюю тренировку или завтрашний матч.